AI面接とは？仕組み・種類・メリットから導入時の注意点まで徹底解説

「応募は来ているのに、面接の時間がどうしても取れない」
「AI面接という言葉は聞くけれど、うちの規模で入れて意味があるのだろうか」

このようにお考えの採用担当者の方は多いのではないでしょうか。

日程調整のメールを何往復もしているうちに応募者から返事が来なくなる。面接官によって評価がばらつく。書類選考で落とした人が本当に自社に合わなかったのか、確かめようがない。

どれも、面接に割ける時間という一点から生まれている問題でしょう。

AI面接とは、採用面接の全部または一部を、AIが実施・記録・分析・評価する仕組みのことです。ただし2026年現在、注意すべき点があります。

採用業務へのAI導入自体は進んだ一方で、面接そのものをAIに任せている企業はまだごくわずかにとどまっており、しかも導入した企業のすべてが工数削減に成功しているわけではありません。ツールを入れれば自動的に効果が出る、という段階はすでに過ぎています。

この記事では、AI面接の仕組みと種類、費用の考え方、そして自社で成果が出るかどうかを分ける条件という3点を、採用担当者の視点から整理しました。求職者としてAI面接を受ける予定の方は、記事後半の対策記事一覧からお進みください。

基礎知識
AI面接とは？	AI面談との違い
メリット・デメリット	費用相場・料金体系
導入すべき理由	導入の流れ
PoC（概念実証）の進め方	稟議書の書き方
比較のポイント

目次

AI面接とは

AI面接という言葉は、実際にはかなり幅のある概念を指しています。動画を録画するだけの仕組みも、AIとリアルタイムに会話する仕組みも、同じ「AI面接」と呼ばれてきました。この幅の広さが、検討時の混乱を生んでいます。

まずは定義と、AIが担う範囲を正確に押さえておきましょう。ここを曖昧にしたまま比較検討に入ると、「思っていたものと違った」というミスマッチが起こりやすくなるためです。

特に社内で複数の担当者が検討に関わる場合、全員が同じイメージを持てているかを最初に確認しておくと、後の議論がかみ合います。

AI面接の定義

AI面接とは、採用面接における質問の提示、対話、記録、分析、評価のうち、少なくとも一つをAIが担う仕組みを指します。

求職者が指定された質問に動画で回答する形式もあれば、AIが音声でリアルタイムに対話し、回答内容に応じて追加の質問を投げかける形式もあります。

かつては「表情や声のトーンから性格や適性を推定する」という説明がよく使われていました。しかし現在、この考え方は主流から外れつつあります。理由は後述しますが、技術的な確からしさと法規制の両面で無理があるためです。

いま実務で価値を出しているのは、あらかじめ設計された質問に対する回答内容を、統一した基準で構造化して評価するという使い方でしょう。

面接という属人的になりがちな工程に、再現性のある物差しを持ち込むのがAI面接の本質だと考えてください。

AIが担う範囲と担わない範囲

AI面接を検討するとき、最初に確認しておきたいのが「どこまでAIがやり、どこから人がやるのか」という線引きです。ここを先に決めておかないと、導入後の運用が定まりません。

工程	担い手
質問の提示・深掘り	AI
録画・録音・文字起こし	AI
評価基準に沿った分析とレポート生成	AI
レポートと録画の確認	人
合否の判断	人
不合格通知と問い合わせ対応	人

つまりAIは判断材料を揃える役割を担い、判断そのものは人が握ります。この形が推奨されるのは倫理的な理由だけではなく、法令上の要請でもあるのですが、その根拠は記事の後半で詳しく扱います。

表情評価から対話記録へ

AI面接の設計思想は、この数年で明確に変わりました。かつて各社が競って搭載していた表情解析や感情推定の機能は、いま慎重に扱われる領域になっています。

背景は二つあります。一つは技術的な問題で、表情や声の高さから「誠実さ」や「ストレス耐性」といった資質を推定する手法は、科学的な妥当性が十分に確立されていません。

カメラの画質、照明、緊張の度合い、話し方の癖といった要素が結果を左右してしまい、何を測っているのかを説明できなくなります。

もう一つは規制です。EUのAI規則では職場における感情認識AIの使用が原則として禁止されており、この禁止規定は2025年2月から適用されています。

国内の採用に限れば直接の適用はないものの、説明できない評価軸を選考に持ち込むリスクは同じでしょう。

現在の標準的な設計は、回答内容を構造化して評価し、映像と音声は人が確認するための記録として扱うというものです。

参考：欧州連合「Artificial Intelligence Act」

Web面接・AI面談との違い

Web面接とAI面接は、しばしば混同されます。両者は置き換えている対象がまったく異なるため、比較の軸を整理しておきましょう。

比較軸	Web面接	AI面接
実施手段	人と人がオンラインで対面する	AIが質問し、求職者が回答する
置き換えた対象	移動と会場	面接官の時間
実施できる時間	双方の予定が合う時間	24時間365日
評価基準	面接官ごとに揺れる	事前設定した基準で統一

Web面接が解決したのは移動コストと会場の制約であり、日程調整の往復や評価のばらつきはそのまま残りました。AI面接はこの残った部分に手を入れる仕組みだ、と捉えると違いがつかみやすくなります。

もう一つ紛らわしいのが「AI面談」です。両者を分けるのは選考を伴うかどうかという一点で、面接は合否の判断を前提とした選考の場、面談は選考を伴わない対話の場になります。

応募前のカジュアルな会話、入社後の定着確認、面接練習といった用途については選考を伴わない対話にAIを使う方法で整理しています。

AI面接は日本でどこまで普及したか

「もう手遅れではないか」「いや、うちにはまだ早いのではないか」。導入を検討する方が最初に抱くのは、たいていこの時期の判断でしょう。周囲の企業がどこまで進んでいるかが見えないまま、判断だけを迫られている状態かもしれません。

この問いに感覚で答えても仕方がないため、公表されている調査データで確認していきます。ここで見えてくるのは「採用へのAI導入は進んだが、面接のAI化はまだこれから」という、やや意外な構図です。この段差を理解しておくと、導入時期の判断がしやすくなるはずです。

広がった背景にある採用難

AI面接が注目される背景には、採用市場の構造的な変化があります。採用市場の数字は、次の状態にあります。

• 2027年卒の大卒求人倍率：1.62倍（前年1.66倍からわずかに低下したが高水準を維持）
• 2026年4月入社の大卒平均初任給：月額23.7万円（4年連続で上昇）
• 一方で、採用担当の人員が増えることはめったにない

企業が求人を出しても、その数に見合う人材が市場にいない。しかも一人あたりのコストは上がり続けています。

この挟み撃ちが、面接工程の効率化を求める動きを後押ししています。人手不足という言葉で片づけず、採用単価の上昇と人員据え置きが同時に起きているという構造で捉えたほうが、打ち手を考えやすいはずです。

参考：リクルートワークス研究所「第43回 ワークス大卒求人倍率調査（2027年卒）」

採用でのAI活用は3社に1社

では、企業は実際にどこまでAIを使っているのでしょうか。経済団体が2026年4月に公表した調査では、回答した75社のうち25社が採用領域でAIを活用していると答えました。おおよそ3社に1社という水準です。

ただし、その中身は一様ではありません。

• 応募者のスクリーニング：15社
• 面接のサポート（記録の要約・整理など）：13社
• 求人票の作成サポート：6社
• バーチャル面接：4社

書類の分類や文章作成の補助といった、判断の手前にある作業から入っている企業が多いことがわかります。採用にAIを使うこと自体は、もはや珍しい取り組みではなくなりました。

参考：日本経済団体連合会「HR部門におけるAI等の活用に関する報告書」（2026年4月）

面接のAI化は75社中4社

注目したいのは、上の内訳の最後の行です。面接そのものをAIが実施している企業は、回答した75社のうち4社にとどまりました。割合にすると20社に1社ほどでしょうか。

スクリーニングや記録の要約でAIを使う企業が10社以上ある一方で、面接という判断の中枢にAIを置いている企業はその3分の1以下です。この差は、面接が採用プロセスのなかでもっとも人の判断が重い工程であることを示しています。

言い換えれば、面接工程は競合他社もまだほとんど手を付けていない領域だということです。書類選考の効率化はすでに横並びになりつつありますが、面接はそうではありません。

参考：日本経済団体連合会「HR部門におけるAI等の活用に関する報告書」（2026年4月）

米国83%に対し日本13%

国際比較で見ると、日本の位置はさらにはっきりします。同じ報告書が引用する国際機関の調査によれば、採用の評価ツール領域におけるAI活用率は、米国が83%、EU平均が67%であるのに対し、日本は13%でした。

6倍以上の開きがあることになります。この数字を「日本は遅れている」と危機感を煽る材料にする必要はありません。むしろ、先行事例が積み上がった段階で導入できるという利点もあるでしょう。

海外で先に起きた失敗やトラブルを踏まえて設計できる立場にいるからです。

一方で、遅れが競争条件の差になる場面もあります。求職者から見て「応募したその日に面接を受けられる会社」と「返事に1週間かかる会社」が並んでいれば、選ばれるのは前者になりやすいはずです。

採用領域でAIを使う企業は3社に1社まで来た一方、面接をAIが実施している企業は20社に1社にすぎない。この段差は、AIの導入が文章を書かせる、書類を分類するといった「作業」から始まり、人の人生に関わる判断の工程にはまだ届いていないことを示しています。

参考：日本経済団体連合会「HR部門におけるAI等の活用に関する報告書」（2026年4月）

AI面接の種類と仕組み

AI面接はひとつの製品カテゴリではありません。方式によって得られる情報も、求職者の負担も、適した採用区分も変わってきます。同じ「AI面接」という名前でも、実態はかなり違うものだと考えてください。

ここでは代表的な4つの方式を整理したうえで、企業側から見た仕組みと、AIが何をどこまで判断しているのかを見ていきます。

中身を理解しておけば、サービス比較の段階で機能一覧に振り回されずに済むでしょう。技術ごとに成熟度が違うことを知っておくと、ベンダーの説明も冷静に受け取れます。

4つの方式と選び方

AI面接は大きく4つに分かれます。それぞれの向き不向きを押さえておきましょう。

方式	特徴	深掘り	向く採用
録画型	指定質問に動画で回答。日程調整が不要	なし	応募数が多い定型職種
対話型	AIが音声でリアルタイムに質問する	あり	一次面接の代替全般
アバター型	対話型にAI面接官の姿を与えたもの	あり	候補者体験を重視する採用
面接支援型	人が面接し、AIが記録と評価を補助	人が実施	管理職・専門職

録画型は処理量に強い一方、質問と回答が一問一答で完結するため「その判断をした理由は」と重ねて聞けません。対話型はここを解決しますが、想定外の質問が生成されないよう制御できる設計が前提になります。

アバター型は画面の向こうに人の形をした相手がいることで、求職者の心理的な負荷を下げる狙いを持ちます。面接支援型は人の判断を全面的に維持したまま、記録と整理の手間だけを削減する方式です。

応募数が多く職務要件が定型化しやすいなら対話型かアバター型、母数が小さく専門性が高いなら面接支援型が基本の切り分けになります。

深掘りの仕組みそのものは追加質問がどう作られるかで詳しく解説しています。

『Our AI面接』は求職者を映さない

「Our AI面接」では、実写に近いアバターが面接官として対話を進めます。特徴的なのは、求職者自身の映像をあえて画面に表示しない点です。

オンライン面接で自分の顔が常に視界に入り続けると、表情や姿勢が気になって話の中身に集中できなくなります。この状態は評価にとっても不利益で、本来の受け答えができないまま終わってしまう。

自分の映像を映さない設計は、その緊張を取り除いて本来の力を引き出すための選択です。

応募から評価レポートまで

企業側から見た一連の流れを整理します。

• 質問と評価基準を設定し、AI面接官を作成する
• 応募者へ受検用のURLを発行して案内する
• 求職者が都合のよい時間に受検する
• AIが文字起こしと評価レポートを自動生成する
• 担当者がレポートと録画を確認する（人の工程）
• 担当者が合否を判断する（人の工程）

最初の設定さえ済ませてしまえば、3番目から4番目までは企業側が何もしなくても進みます。担当者が動くのは5番目からです。

従来の面接では「面接に出る時間」と「記録をまとめる時間」の両方が必要でしたが、後者が消えるうえに前者も確認作業に変わります。

URL発行から完了通知までの流れ

「Our AI面接」の場合、求職者への案内はURLとパスワードの発行だけで完了します。アプリのインストールもアカウント登録も不要で、パソコン・スマートフォン・タブレットのいずれのブラウザからでも受検できる設計です。

求職者側の手間が減ることは、そのまま受検完了率に影響します。専用アプリのダウンロードを求められた時点で離脱する応募者は決して少なくありません。

面接が完了すると担当者へメールで通知が届きます。通知先は複数設定できるため、採用担当と現場責任者の双方が同時に把握するといった運用も可能です。応募から確認までの間に「気づかないまま数日経っていた」という事態を防げます。

支える技術と成熟度の差

AI面接は音声認識、音声合成、大規模言語モデルによる質問生成、回答内容の自然言語処理、ルーブリックに基づくスコアリングを組み合わせたシステムです。それぞれ別々に発達してきたもので、成熟度にも差があります。

技術	成熟度	実務での扱い
文字起こし・要約	高い	そのまま業務に使える
音声対話・深掘り生成	高い	実際の面接として成立する
回答内容の分類・評価	中〜高	基準の設計品質に左右される
表情・感情からの資質推定	低い	採用判断に使うべきでない

つまり「AIの精度は高いですか」と尋ねても、返ってくる答えは要領を得ません。何の精度なのかを分けて聞くことが実態を掴む近道になります。

なお面接の体験そのものを左右するのは音声認識と音声合成の品質なので、デモではこの2点を実際の環境で確かめておきましょう。

表情や感情の解析は使わない

表情や声色から資質を推定する機能は、採用判断に使うべきではありません。理由を3点に整理します。

第一に、科学的な妥当性が確立されていません。表情と内面の対応関係は文化や個人差に大きく左右され、面接という緊張場面ではさらに揺れます。第二に、差別につながる恐れがあります。

民族、性別、障害、話し方の癖、カメラ環境といった要素が意図せず評価に影響し、本人の適性とは無関係な差を生みかねません。

第三に、規制の方向がはっきりしています。EUでは職場での感情認識AIが原則禁止とされ、この禁止規定は2025年2月から適用されました。採用領域のAIも高リスク用途に分類されています。

国内の採用のみであれば直接の適用はないものの、評価の根拠を説明できない仕組みを選考に持ち込むリスクは変わらないでしょう。

参考：欧州連合「Artificial Intelligence Act」

企業が決める評価項目と重み

AI面接に関してよくある誤解が、「AIが勝手に評価基準を決める」というものです。実際には、何を評価項目に置くかを決めるのは企業側になります。

コミュニケーション力、論理性、主体性、これまでの経験の具体性。どの項目をどれだけ重視するかは、募集する職種によってまったく異なるはずです。営業職と技術職に同じ物差しを当てても、適切な結果は出ません。

つまりAI面接の質は、ツールの性能よりも評価設計の精度に左右されます。この考え方は構造化面接の手法とほぼ同じで、AI面接は構造化面接を大規模に実行するための手段だと捉えるとわかりやすいでしょう。

評価の重みを職種ごとに変える

「Our AI面接」では、評価項目ごとに重みづけを自由に設定・変更できます。同じ質問セットで面接を行っても、職種ごとに異なる視点で評価できるということです。

たとえば接客職なら傾聴力と表現の柔らかさに重みを置き、事務職なら正確さと段取りの説明に重みを置く。求める人物像が変わったときも、面接官を作り直すのではなく重みの調整で対応できます。

評価項目と人物像はAI面接官ごとに設定できるため、複数の職種を同時に募集している場合でも運用が煩雑になりません。この柔軟性の有無は、サービス選定で確認すべき項目のひとつです。

AI面接を導入するメリット

AI面接がもたらす効果を3つに絞って整理します。評価の標準化や採用スピードといった論点も含めた全体像は導入判断に必要な利点と欠点の比較にまとめていますので、ここでは自社の判断に直結する部分だけを押さえましょう。

先にお伝えしておくと、工数削減だけを目的に導入すると期待に届かないことがあります。それ以上に価値が出やすいのは、これまで会えなかった応募者に会えるようになることのほうです。

一次面接の工数を圧縮できる

もっとも大きな効果は、一次面接にかかる時間の削減です。ただし削減されるのは面接そのものの時間だけではありません。

日程調整のメール往復、リマインドの送信、当日のキャンセル対応、面接後の記録作成。これらを合計すると、面接1件あたりの実質的な所要時間は面接時間の2倍近くになることも珍しくないでしょう。AI面接ではこの周辺工程がまとめて消えます。

ただし注意点があります。面接時間が消える代わりに、AIレポートを確認する時間が新たに発生する点です。この確認工数をどう抑えるかが、実際に削減できるかどうかを分けます。

確認時間を縮める倍速と文字起こし

「Our AI面接」は、確認する側の効率化に機能を割いています。動画は0.5倍から2.0倍まで速度を変えられ、求職者が発言している箇所がシークバー上で可視化されるため、沈黙部分を飛ばして回答だけをピンポイントで視聴できます。

さらに全編の文字起こしが自動生成され、動画再生中もテキストが画面に表示される仕組みです。音声を出せない環境でも内容を把握でき、気になる発言を検索して探すことも可能でしょう。

「面接動画は全部見なければならない」という前提を崩せるかどうかで、確認工数は数倍変わります。導入前に確かめておきたい観点です。

24時間受検で応募を逃さない

在職中の中途応募者、シフト勤務のアルバイト応募者は、企業の営業時間内に動けません。「今週は難しく、来週なら」というやり取りを2往復した時点で、応募の熱は目に見えて下がります。

AI面接なら、応募したその日の深夜でも週末でも受検が完了します。企業側は翌朝レポートを確認すればよく、双方の予定を合わせる作業そのものが不要になるわけです。

加えて、事前に設定した基準で全員を同じように評価できるため、面接官による評価のばらつきも抑えられます。

応募から選考開始までの時間は、そのまま辞退率に効いてきます。特にアルバイト・パートの採用では、返事が1日遅れるだけで他社に決まってしまうことも少なくありません。

書類選考をなくし全員面接へ

書類選考では、多くの企業が応募者の7割前後を落としています。しかし履歴書に書かれた学歴と職歴だけで、その人と働けるかどうかが本当にわかるのでしょうか。

「会ってみたら良かった」という経験は、採用に関わったことがある方なら誰でも持っているはずです。書類で落とすという慣習は、面接に割ける時間が足りないという制約から生まれた妥協にすぎません。

AIが一次面接を担えば、その制約は外れます。書類選考を挟まずに応募者全員と面接する運用は、実際に選択できる段階に来ました。当社自身も自社採用で書類選考を廃止し、全員面接へ移行しています。

アンケートで履歴書を不要にする

全員面接を実現するには、応募のハードルそのものを下げる必要があります。「Our AI面接」のアンケート機能は、履歴書の代わりとして活用できる仕組みです。

面接前のアンケートで経歴や志望動機を構造化して取得すれば、募集要項に「履歴書不要」と打ち出せます。応募のために書類を用意する手間がなくなれば、母集団はそのぶん広がるでしょう。

アンケートは希望年収、入社可能時期、アルバイトのシフト希望といった就業条件の確認にも使えます。条件面のすれ違いを面接前に検知でき、記録が残ることで後々のトラブル防止にもつながります。

AI面接のデメリットと対策

利点だけを見て導入すると、どこかで躓きやすくなります。AI面接には現時点で解決できていない弱点があり、それを知らずに期待値を上げてしまうと、導入後に「思っていたものと違う」という失望を招きかねません。

ここでは不都合な点を先に開示します。ただし課題を並べて終わりにはせず、それぞれに対して運用や設計でどこまで緩和できるかもあわせて整理しました。

弱点を把握したうえで導入した企業のほうが、結果的に成果を出しやすいというのが実際のところでしょう。

カルチャーフィットは測れない

AI面接が苦手とするのは、価値観の一致や組織との相性といった領域です。構造化された質問に対する回答からは、論理性や経験の具体性は読み取れても、「この人がチームに入ったらどうなるか」は見えません。

熱意の伝わり方も同様でしょう。言葉の内容ではなく、話すときの前のめりな姿勢や、逆質問の切実さといった要素は、人が相対して初めて受け取れるものです。

対策： AI面接を一次選考に置き、二次以降を人との対話に充てる。AIで全工程を置き換えようとしないことが、結果的にもっとも効果を引き出す使い方になります。

求職者の51.1%が意欲を下げる

求職者側の受け止め方には、はっきりした課題があります。ある大手就職情報サービスの調査によれば、2027年卒の学生のうち、選考でAI面接を提示されると受験意欲が下がると答えた人は51.1%にのぼりました。およそ2人に1人という水準です。

理由の内訳も示されています。「人に評価してほしいから」が55.2%、「機械に判定されたくないから」が50.9%でした。技術への不信というより、人に見てもらえないことへの落胆が主な理由だと読み取れます。

この数字を前に導入を諦める必要はありません。抵抗の理由がわかっているのなら、設計で緩和できる余地があるということです。具体策は後述の「AI面接で求職者の体験を落とさない設計」で扱います。

参考：マイナビキャリアリサーチLab「2027年卒 大学生キャリア意向調査（4月）」

AIバイアスと不適切質問

AIが学習したデータに偏りがあれば、その偏りは評価にも反映されます。特定の話し方や経歴の型が高く評価されやすくなり、本人の適性とは無関係な差が生まれる恐れがあるわけです。

対話型ではもう一つのリスクがあります。人の面接官ならその場で止められる不適切な深掘りを、AIが自動的に続けてしまう可能性です。家族構成、信条、病歴といった話題に会話の流れで踏み込んでしまえば、公正な採用選考の原則に反します。

対策： 禁止する話題をシステム側で制御できる設計を選ぶこと。そして質問セットを作る段階で、厚生労働省が示す配慮すべき事項に照らして点検することです。

なお、こうした弱点を潰したうえでもなお、導入して工数が減らなかったという声は少なくありません。では、なぜそうしたことが起きるのでしょうか。

AI面接が効果を出せない理由

ここからが本題です。同じサービスを導入しても、工数が半分になる企業と、ほとんど何も変わらない企業に分かれます。その差はどこから生まれるのでしょうか。

結論から言えば、製品の性能差ではありません。原因は導入前の設計にあり、しかもその内容はほぼ4つに集約されます。

つまずき	起きること	いつ潰すか
評価基準が決まっていない	レポートを読んでも判断できない	製品選定の前
確認機能を見ていない	面接時間は減るが確認時間が増える	デモの段階
役割分担が空欄	結局全員が全部を見る	運用設計の段階
指標を測っていない	効果を社内に示せない	導入の2週間前

いずれも製品を選ぶ前に社内で決められることばかりで、裏を返せば決めさえすれば避けられる失敗です。自社がどれに当てはまりそうかを確かめながら読んでみてください。

評価基準を決めずに始める

もっとも多い躓きが、既存の面接をそのままAIに置き換えようとすることです。

これまでの面接で何を見ていたかを言語化してみると、多くの企業で「なんとなく人柄を見ていた」「経験を聞いていた」という曖昧な状態にあることがわかります。曖昧なまま質問だけをAIに移しても、返ってくるレポートを読んで判断できません。

つまりAI面接の導入は、これまでの面接がどれだけ設計されていなかったかを可視化する作業でもあります。ここを面倒に感じて飛ばすと、その後のすべてが空回りするでしょう。

逆に言えば、評価基準を決める工程さえ丁寧にやれば、効果は素直に出てきます。

レポート確認の工数が増える

見落とされやすいのが、AI導入によって新しく発生する工数です。面接に出る時間は消えますが、代わりにAIレポートを読む時間と、人による面接に戻すかどうかを判断する時間が加わります。

10分の面接動画をそのまま全部見ていたら、削減効果は限定的になってしまいます。応募が月100件あるなら、確認だけで16時間以上かかる計算です。

削減率の数字だけを見て判断すると、この加算分を見落とします。面接を実施する機能ではなく、確認する側の機能があるか。ここが実際の工数を左右する分かれ目になります。

確認する側の機能を持つか

サービス比較の場では、質問の生成精度や対話の自然さといった「面接を実施する側」の機能ばかりが話題になります。しかし導入後に効いてくるのは、その後の確認工程です。

確認する際にチェックしたい機能を挙げておきます。

• 倍速再生に対応しているか（0.5〜2.0倍程度）
• 発言箇所が可視化され、沈黙を飛ばせるか
• 全編の文字起こしが自動生成されるか
• 評価の根拠が言語化され、動画を見ずに判断できる箇所があるか

「Our AI面接」はこの4点をいずれも備えていますが、重要なのは特定のサービスかどうかではありません。検討中のサービスにこれらがあるかを、デモの段階で確かめておきましょう。

AIと人の分担が決まっていない

導入が形骸化するもう一つの原因が、役割分担の空白です。誰がレポートを読み、誰が合否を決め、誰が不合格を伝えるのか。この3点が決まらないまま運用が始まると、結局全員が全部を見ることになります。

「AIが一次面接をやってくれる」という理解だけで導入すると、この空白が生まれやすくなります。AIが担うのは判断材料を揃えるところまでで、そこから先の工程は依然として人の仕事だからです。

分担を決めるとは、具体的にどの工程を誰が持つことを指すのでしょうか。次の章で工程ごとに整理します。

効果を測る指標がない

導入前の状態を数字で記録していない企業は少なくありません。すると導入後に「なんとなく楽になった気はする」で終わり、社内に効果を示せなくなります。

最低限、次の4つは導入前に測っておきましょう。

• 面接1件あたりの所要時間（調整・実施・記録の合計）
• 月間の面接実施件数と、面接に至らなかった応募件数
• 応募から一次選考完了までの日数
• 一次選考の辞退率

導入後に同じ項目を測れば、効果は誰の目にも明らかになります。逆にこれらを取っていなければ、どれだけ現場が楽になっていても、次年度の予算を確保する根拠を示せません。

自社は当てはまっていないか

ここまでの4つの原因を、チェック項目の形に落とします。導入前の宿題がどれだけ残っているかを確認してみてください。

• 評価項目を紙に書き出せる状態になっているか
• 職種ごとに重視する項目の違いを説明できるか
• AIレポートを誰が読むかが決まっているか
• 合否を最終的に判断する人が決まっているか
• 導入前の面接工数を数字で言えるか
• 何がどうなったら成功と見なすかを決めているか

埋まっていない項目があっても問題ありません。それらは製品選びの前に社内で決めるべきことであり、決めた企業から順に効果が出ます。サービスの比較検討より先に、この6項目を埋める時間を取ってください。

AI面接でAIに任せる工程と人が担う工程

役割分担が決まっていないという課題に、正面から答えます。「AIが一次面接をやってくれる」という理解のままでは、運用はどこかで詰まりやすくなるからです。

採用プロセスを工程に分け、それぞれの担い手を明確にしていきましょう。この整理は社内の合意形成にも使えます。誰が何を持つのかを表の形で共有しておけば、運用開始後に「これは誰の仕事なのか」で止まることがなくなるはずです。

あわせて、なぜ人が担うべき工程があるのかという法令上の根拠も押さえておきます。

工程別の役割分担表

応募受付から異議申し立てへの対応まで、10の工程で整理します。

工程	担い手	人が担う理由
応募受付・受検案内	AI	―
質問の提示	AI	―
回答に応じた深掘り	AI	―
録画・文字起こし	AI	―
評価基準に沿った分析	AI	―
質問と評価基準の設計	人	職務要件を知るのは自社だけ
レポートと録画の確認	人	文脈の解釈が必要
合否の判断	人	法令上の要請
不合格の通知	人	企業の姿勢が問われる
問い合わせ・異議への対応	人	説明責任は企業にある

AIが担う5工程は、いずれも「作業」に分類されるものです。一方、人が担う5工程はすべて「判断」と「責任」に関わります。この線引きを社内で共有しておけば、運用が始まってから迷うことはなくなるでしょう。

最終判断を人が行う法的根拠

「最終判断は人が行う」という原則は、倫理的な建前ではありません。法令上の要請でもあります。

国内にAI面接そのものを規律する単独の法律はないものの、職業安定法、個人情報保護法、厚生労働省が示す公正な採用選考の考え方が重ねて適用されると考えるべきでしょう。

厚生労働省は、AIを用いた選考であっても公正採用選考の基本は変わらないという立場を示しています。

海外ではより明確です。EUの一般データ保護規則は、本人に重大な影響を与える完全自動化された意思決定を原則として制限しており、形式的に承認ボタンを押すだけでは要件を満たさないと解釈されています。

採用の不合格は求職者にとって重大な影響を持つ決定であり、人が実質的に判断できる体制が必要でしょう。

参考：厚生労働省「公正な採用選考の基本」

個人情報保護法での扱い

AI面接では、氏名や連絡先だけでなく、顔映像、音声、文字起こし、AIによる評価までが一つの応募者情報に紐づきます。扱うデータの機微さは、従来の書類選考とは比べものになりません。

個人情報保護委員会は、個人を識別できる顔画像や顔特徴データを個人情報として扱う考え方を示しています。取得の際には利用目的を本人が合理的に予測できる程度に特定し、明確にしておく必要があるわけです。

実務としては、通信時と保存時の暗号化、閲覧権限の限定、保存期間の設定と自動削除、外部AIサービスへの二次利用の有無の確認を、契約前のチェック項目として持っておきましょう。

国内外の規制対応の全体像は選定基準と法的対応を含めた導入の判断材料でも整理しています。

公正な採用選考の14項目

厚生労働省は、応募者本人の適性と能力に関係のない事項を採用選考で把握しないよう求めています。本籍や出生地、家族の職業や収入、住宅状況、生活環境、宗教、支持政党、思想、労働組合への加入状況、購読する新聞や愛読書などがこれに当たります。

人の面接官であれば、会話が際どい方向へ向かったときに軌道を戻せるでしょう。ところが対話型のAI面接では、求職者の回答をきっかけに家族や信条の話へ自然に踏み込んでしまう可能性があるでしょう。

対策は質問設計の段階にあります。禁止する話題をあらかじめ定義し、深掘りの範囲を制御できる設計にしておくこと。運用開始後に文字起こしを定期的に点検し、想定外の質問が出ていないか確認する体制も併せて用意してください。

参考：厚生労働省「公正な採用選考の基本」

求職者への説明に含める項目

「面接を録画します」という一文だけでは、説明として不十分です。最低限、次の6点を伝えておきましょう。

• AIを使用して面接を実施すること
• 分析の対象となるデータの種類
• 評価をどの目的に使うか
• データの保存期間
• 第三者への提供や外部AIサービスの利用の有無
• 問い合わせと削除依頼の窓口

これらは募集要項や応募後の案内メールにそのまま記載できる粒度です。事前に開示しておくことで、求職者の不安が減るだけでなく、後から問い合わせを受けたときの対応も安定します。

同意後のみ記録する受検ログ

説明と記録の設計はセットで考える必要があります。「Our AI面接」の受検ログ機能では、求職者が個人情報の取り扱いに同意した後のデータのみを保存し、同意前に離脱した人の情報は保存しません。

保存期間は30日間で、各段階への到達時刻、最終到達フェーズ、受検時点の面接官設定を一覧で確認できます。どこで離脱が起きているかを把握でき、案内文や質問数の見直しにも活かせるでしょう。

管理画面へのアクセスはIPアドレスで制限できます（最大5つまで）。求職者側の受検環境には影響しないため、社内からのアクセスに限定する運用も可能です。法令対応を運用ルールだけに頼らず、機能で担保するという考え方になります。

海外拠点があるとき

国内のみで採用している企業に、海外規制が直接適用されることはありません。ただし海外拠点で採用を行う場合や、海外在住の候補者を選考する場合には確認が必要です。

• EU：採用AIは高リスク用途に分類され、主要な義務の適用は2027年12月2日から。職場での感情認識は原則禁止
• 米ニューヨーク市：年1回のバイアス監査、結果の公開、候補者への事前通知が義務
• 米イリノイ州：AI分析を伴う録画面接は事前の通知と同意が必要。削除要求には30日以内に対応

これらに対応した設計は、国内向けの製品にも波及していくと考えられます。監査ログ、モデルの版管理、評価根拠の保存といった機能は、いずれ標準装備になっていくでしょう。

AI面接の費用相場と損益分岐

費用は料金体系によって性質が変わります。金額の大小そのものより、自社の応募数とどう噛み合うかを見るのが実務的でしょう。

詳しい内訳と抑え方は料金体系ごとの費用の考え方で解説しています。

ここで押さえておきたいのは、料金体系の選択が採用運用そのものを左右するという点です。面接するたびに費用が乗る仕組みか、何件やっても変わらない仕組みか。この違いは単なるコスト差ではなく、「誰に会うか」の判断にまで影響してきます。

従量課金は1件あたり数千円

従量課金型は、面接を実施した件数に応じて費用が発生する仕組みです。市場全体を見ると、1件あたり1,000円前後から5,000円程度が目安のレンジになります。アルバイト採用向けに単価を抑えたプランを用意しているケースもあります。

利点は、使わない月の費用がかからないことです。採用が特定の時期に集中する企業や、まず小規模に試したい段階では扱いやすいでしょう。

一方で難点もあります。応募が読めない採用では年間費用を見積もれず、予算を確保しにくくなります。さらに副作用として、面接するたびに費用が乗るため、担当者が無意識に「この応募者は面接しなくてよいのでは」と選別を始めてしまう。

全員に会うために導入したはずのAI面接が、書類選考を復活させる結果になりかねません。

定額制は月額数万円から

定額制は、面接の実施件数にかかわらず月額が固定される仕組みです。相場としては月額3万円台から10万円台前半までの幅があり、作成できるAI面接官の数や動画の保存上限でプランが分かれます。

利点は費用の予測可能性です。応募が想定の2倍来ても費用は変わらないため、全員面接のような運用に踏み切れます。年度予算を立てやすい点も、稟議を通すうえでは実務的な価値を持つでしょう。

難点は、応募数が少ない月にも同じ費用がかかることです。年間を通じて採用活動が続く企業か、特定の月に応募が集中する企業かで、向き不向きがはっきり分かれます。

『Our AI面接』は月額7.5万円から

「Our AI面接」は定額制を採用しており、月額75,000円（税別）からご利用いただけます。面接の実施件数による従量課金は発生しないため、応募が増えても費用は変わりません。

不都合な点も先にお伝えしておきます。契約期間は1年間となっており、短期間だけ使いたい企業には向きません。またプランごとに動画の保存数に上限があるため、不要な動画を削除して枠を回復する運用か、保存数を増やすオプションの検討が必要になります。

作成できるAI面接官の数によって費用は変動する仕組みです。料金の詳細はプラン内容によって変わるため、自社の職種数と応募数をお伝えいただければ具体的な条件をご案内できます。

応募件数別の損益分岐

どちらの料金体系が有利かは、月間の応募件数で決まります。従量課金を1件3,000円、定額制を月額7.5万円と仮定して比較します。

月間応募数	従量課金（年額）	定額制（年額）	有利な体系
10件	36万円	90万円	従量課金
25件	90万円	90万円	ほぼ同等
50件	180万円	90万円	定額制
100件	360万円	90万円	定額制

分岐点は月間25件前後です。ただしこれは単価を3,000円と置いた場合の計算であり、実際の単価によって分岐点は動きます。自社の応募数と、検討中のサービスの単価で計算し直してください。

初期費用とオプションの確認

月額だけを比べると、総額で見誤ることがあります。契約前に確認しておきたい項目を挙げておきます。

• 初期設定費用の有無と金額
• AI面接官を複数作成する場合の追加費用
• 動画の保存数上限と、超過時の扱い
• 採用管理システムとの連携にかかる費用
• 最低契約期間と、途中解約の条件

特に見落としやすいのが、契約期間と保存上限の2点です。1年契約が前提のサービスは少なくないため、試験導入のつもりで契約して縛られる、という事態は避けたいところでしょう。

無料のお試し面接がある場合は、契約前に使っておくことをおすすめします。

AI面接を導入した企業の事例

実際に導入した企業では、何がどう変わったのでしょうか。ここでは業種ごとの傾向と、当社自身の検証結果を紹介します。

事例を読む際に注目していただきたいのは、削減できた数字そのものよりも「どの工程を置き換えたか」のほうです。

業種	置き換えた工程	後段に残した人の関与
大手小売	新卒の一次面接すべて	適性検査と最終の対面面接
飲料メーカー	一次面接（検証後に本格導入）	AI評価と人事評価の突き合わせ
店舗運営	店長の面接立ち会い	レポート確認と合否判断
当社（自社採用）	書類選考と一次面接	レポート確認と二次以降の対話

同じAI面接でも、一次選考をまるごと移した企業と、店長の立ち会いだけをなくした企業では設計がまったく違います。自社の採用フローのどこに当てはめられるかを考えながらご覧ください。

大手小売の新卒一次選考

ある大手小売チェーンでは、新卒採用の一次選考をすべてAI面接に置き換えました。それまでオンライン会議ツールで実施していた一次面接を完全にAIへ移し、その後に適性検査、最終の対面面接という流れに再設計しています。

注目したいのは、最終判断までAI化したわけではないという点です。応募数がもっとも多い初期の選考をAIで処理し、後段には人を残す。これがAI面接のもっとも典型的な導入形といえます。

新卒採用は応募が特定の時期に集中し、全員と面接すること自体がボトルネックになりがちです。新卒採用でのAI面接の使い方では、選考フローの組み替え方をより詳しく扱っています。

評価の相関を確かめた事例

ある飲料メーカーでは、本格導入の前に検証工程を設けました。AI面接が算出した評点と、実際の人事評価との間にどれだけ相関があるかを確認したうえで、全社展開に踏み切っています。

この進め方は、前述した「効果を測る指標がない」という課題への実践的な回答になっています。AIの評価が自社の求める人材像とずれていないかを確かめてから広げる、という順序です。

すべての企業がここまでの検証をできるわけではありません。それでも、まず1職種で試して人の評価と突き合わせるという小さな検証なら、多くの企業で実施できるはずです。

店舗採用での面接負荷の削減

外食チェーンや小売店舗の採用では、店長が面接を兼務しているケースが大半です。ピークタイムの合間に面接の時間を作り、応募者が来なければその時間が丸ごと無駄になる。この構造が現場を疲弊させてきました。

AI面接を導入した店舗運営企業では、店長が面接に立ち会う工程そのものをなくし、レポートの確認だけを担う運用へ移した例があります。ドタキャンによる損失も、日程を確保しないぶん発生しません。

業種別の詳しい活用方法は、飲食業界での導入効果や接客業の採用課題への対応にまとめています。

自社検証で工数88.87%削減

当社自身も自社採用で「Our AI面接」を運用しています。2025年10月から12月までの3か月間で、一次面接にかかる工数を88.87%削減しました。時間にして110.79時間、人件費に換算して約110万円相当にあたります。

面接10件分の手間が、およそ1件分に収まった計算です。1日あたりに均せば約1.2時間が現場に戻ったことになります。同時に書類選考を廃止し、応募者全員と面接する運用へ切り替えました。

これは当社の自社検証値であり、業種や応募数によって結果は変わります。とはいえ、削減効果がどこから生まれるのかは共通しているはずです。

AI面接で求職者の体験を落とさない設計

2人に1人が受験意欲を下げるという数字を前に、多くの企業が導入をためらいます。せっかく集めた応募者を、選考方法のせいで失うのは避けたいところでしょう。

ただし、抵抗の理由はすでに調査で明らかになっています。理由がわかっているのなら、設計で緩和できる余地は残されているということです。

ここでは求職者が何に抵抗しているのかを正確に捉えたうえで、事前説明、面接前の企業紹介、逆質問という3つの具体策を見ていきます。いずれも大がかりな仕組みではなく、設定と案内文の工夫で実行できるものです。

意欲が下がる本当の理由

前述の調査で示された理由をもう一度見てみましょう。「人に評価してほしいから」が55.2%、「機械に判定されたくないから」が50.9%でした。ここから読み取れるのは、求職者が恐れているのはAIの精度ではないということです。

彼らが失われると感じているのは、自分の話を人に聞いてもらえたという実感のほうでしょう。時間をかけて準備した志望動機を、誰にも聞かれずに終わるのではないかという不安です。

この読み違えは対策を誤らせます。「当社のAIは高精度です」と説明しても、求職者の不安には届きません。

なお同じ調査を前年と比べると、2026年卒では「人に評価してほしいから」が41.2%、「AIに判断されたくないから」が38.2%でした。1年で両方とも10ポイント以上上がっています。

一方で就職活動での生成AI利用は84.9%まで広がりました。求職者はAIに慣れつつあり、同時に「だからこそ選考は人に見てほしい」という要求もはっきりしてきたわけです。

参考：マイナビキャリアリサーチLab「2027年卒 大学生キャリア意向調査（4月）」

事前説明で不意打ちを避ける

もっとも避けたいのは、応募後に突然AI面接を案内することです。人と話せると思って応募した求職者にとって、これは約束が違うと感じられる出来事になります。

募集要項の段階で、AI面接を実施すること、所要時間、評価がどう使われるか、その後に人との面接があることを明示しておきましょう。事前に知ったうえで応募した人は、当日に戸惑いません。

選考体験を雑に扱うと、その企業への志望度そのものが下がります。特に応募者が自社の顧客と重なる業種では、選考体験の悪さがブランドの毀損に直結しかねないでしょう。

アイスブレイクと企業紹介

AI面接だから温度が伝わらない、というのは思い込みです。伝える設計を入れていないだけ、という場合がほとんどでしょう。

面接の冒頭に軽い会話を挟むだけで、求職者の緊張はほぐれます。会社紹介の動画を面接前に流せば、AIとの対話であっても企業からのメッセージは届きます。むしろ担当者によって説明内容がぶれないぶん、伝わり方は安定するかもしれません。

大切なのは、AI面接を「選考の効率化」だけで設計しないことです。求職者にとっては会社を知る機会でもある、という前提を持てるかどうかで、完成する体験はまったく違うものになります。

面接前に会社紹介を再生する

「Our AI面接」では、面接開始前にアイスブレイクのトークを自由に挿入できます。カジュアルな会話で緊張をほぐしつつ、企業紹介の動画や資料、Webページの案内を組み込むことも可能です。

プレゼンテーション機能を使えば、社長からのメッセージやオフィスの紹介動画を面接前に再生できます。会社説明の内容を標準化できるため、担当者ごとの説明のムラも抑えられるでしょう。

求職者が本来の力を発揮しやすくなれば、評価の精度そのものも上がります。候補者体験への配慮は、求職者のためだけでなく、正確な見極めのためでもあるという点は押さえておきたいところです。

逆質問で疑問を残さない

AI面接で失われがちなものに、求職者から質問する機会があります。人の面接では最後に「何か質問はありますか」と尋ねるのが通例でしょう。これがないまま選考が進むと、求職者は疑問を抱えたまま次の段階へ進むことになります。

疑問が残った求職者は辞退しやすくなります。給与や勤務地といった基本的な条件を確認できないまま「まあいいか」と応募を取り下げる。この離脱は、選考の設計次第で防げるものです。

対話を通じて企業への理解を深めたいと考える求職者は一定数存在します。その期待に応える場を用意できるかどうかが、通過率にも影響してきます。

登録情報の範囲だけを答える設計

「Our AI面接」には、面接の締めくくりの直前に逆質問のフェーズを挿入する機能があります。求職者が発話で質問すると、AI面接官がその場で回答する仕組みです。

重要なのは、回答できる内容が管理画面に登録した情報の範囲に限られる点でしょう。登録されていない事項をAIが推測で答えることはありません。この制約こそが、誤った情報を求職者に伝えないための担保になっています。

やり取りは生成AIレポートの文字起こしにも記録されるため、どんな質問が多いかを後から分析できます。求職者が知りたがっている情報がわかれば、募集要項や採用ページの改善にもつながるはずです。

AI面接サービスの選び方

サービスを比較する前に、確認すべき観点を4つに整理しておきます。比較表を作って機能の数を数えるより、この4点に自社の言葉で答えられるかどうかのほうが、結果を大きく左右するからです。

実際、導入がうまくいかない企業の多くは、製品選びを間違えたわけではありません。何を求めるかを決めないまま比較に入り、機能の多さで選んでしまった結果、使わない機能に費用を払っているというケースが目立ちます。まずは自社の要件を言語化しましょう。

導入目的を数字にできるか

「AI面接を導入したい」で止まっていると、どのサービスを選んでも満足できません。「一次面接の工数を月40時間減らしたい」「応募から選考完了までを5日短縮したい」というところまで落としましょう。

目的が変われば、選ぶべき方式も変わります。

導入目的	適した方向性
面接工数を減らしたい	一次面接を代替でき、確認機能が充実したもの
評価をそろえたい	評価項目を自社仕様に設計できるもの
母集団を広げたい	全員面接に耐える料金体系のもの
辞退を減らしたい	候補者体験に配慮した設計のもの

複数の目的を同時に満たそうとすると、判断軸がぼやけます。最優先の一つを決めてから比較に入ってください。

評価項目を変更できるか

固定の評価指標しか使えないサービスでは、自社に合う人材を選び分けられません。求める人物像は企業ごとに違い、同じ企業でも職種によって変わるからです。

確認したいのは、評価項目そのものを追加・変更できるか、そして項目ごとの重みづけを調整できるかの2点になります。項目は変えられても重みが固定なら、職種ごとの使い分けはできません。

導入初期に「何を評価項目に入れればよいかわからない」という声はよく聞かれます。ここを伴走してくれるサポート体制があるかどうかも、あわせて確認しておきましょう。

AI面接官は最短5分で作れる

「Our AI面接」では、質問を登録するだけでAI面接官を作成できます。所要時間は最短5分ほどで、質問の順序は会話の流れに応じてAIが最適化します。

ただし正直にお伝えすると、短縮できるのは作成という作業のほうです。「何を評価項目に入れるか」を決めるのは自社の仕事であり、ここには相応の時間がかかります。実際、利用企業からも評価項目の設計に悩むという声をいただいています。

ツールで削減できるのは手を動かす時間であって、判断する時間ではありません。この区別を持っておくと、導入計画のスケジュールを現実的に引けるでしょう。

評価の根拠が示されるか

総合点だけが返ってくるサービスは、実務では使いにくいものです。「この応募者は72点でした」という情報だけでは、社内の合意形成にも、求職者からの問い合わせ対応にも使えません。

見るべきは、どの回答のどの部分が評価に影響したかが言語化されるかどうかです。根拠が示されれば、担当者はレポートを読んで自分の判断を重ねられます。引き継ぎの際にも、評価の意図が正確に伝わるでしょう。

評価がブラックボックスになっていないことは、法令対応の観点からも重要になります。説明できない評価を選考に使うリスクは、規制の方向を見ても年々高まっています。

評価根拠を言語化するレポート

「Our AI面接」の生成AIレポートは、事前に設定した評価基準に基づいて回答を分析し、なぜその評価になったのかを言語化します。評価がブラックボックスになることを避けるための設計です。

このレポートは、担当者間の引き継ぎや共有の場面で効いてきます。面接に立ち会っていない上長や現場責任者でも、レポートを読めば判断の材料が揃うためです。

評価項目と求める人物像はAI面接官ごとに設定できます。職種が複数あっても、それぞれに合った評価軸でレポートを受け取れる仕組みになっています。

料金体系と導入期間が見合うか

前述の損益分岐を踏まえ、自社の月間応募数がどちら側にあるかを確認します。判断の際は現在の応募数ではなく、導入後に増える可能性まで見込んでください。

書類選考をなくして全員面接に切り替えるなら、面接件数は書類通過率の逆数だけ増えます。

導入までの期間も、規模と社内手続きの重さで変わります。目安は次の通りです。

企業規模	期間の目安	主な所要工程
従業員50〜300名	3週間〜1か月半	評価設計、試験運用
従業員300〜1,000名	1〜2か月	上記＋法務・情報システム確認
従業員1,000名以上	2〜3か月以上	上記＋既存システム連携、稟議

期間の大半を占めるのは、製品の設定ではなく社内の調整と評価設計です。契約前に着手できる工程でもあるため、具体的な進め方は準備から運用開始までの手順を参考に、先回りして動いておくとよいでしょう。

AI面接は全員に会うための手段になる

AI面接は、面接をなくすための道具ではありません。書類だけで落としていた人にも会えるようにするための手段です。

この記事で見てきた通り、日本で面接をAI化している企業はまだ20社に1社ほどにとどまります。一方で採用単価は上がり続け、求職者は返事の速い企業を選ぶようになりました。

この段差の中にいるうちに設計を済ませた企業から、対応の速さと評価の一貫性で差が開いていくでしょう。

そして効果を分けるのは、製品の優劣ではありません。評価基準を先に決めたか、AIと人の工程を分けたか、測る指標を決めたか。この3点に尽きます。

逆に言えば、この3つを決めさえすれば、規模の大きくない企業でも成果は出せるということです。

当社の「Our AI面接」は定額制のアバター型AI面接サービスとして、応募が増えても費用が変わらない仕組みをご用意しています。まずは1職種からで構いません。

機能の詳細や料金プランをまとめたサービス資料もご請求いただけますので、社内での検討材料としてお使いください。

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基礎知識
AI面接とは？	AI面談との違い
メリット・デメリット	費用相場・料金体系
導入すべき理由	導入の流れ
PoC（概念実証）の進め方	稟議書の書き方
比較のポイント
機能・手法
深掘り質問	構造化面接
ケース面接
採用ターゲット別
新卒採用	インターン選考
中途採用	アルバイト採用
業界・企業別
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介護業界	物流・運送業界
建設業界	コールセンター（BPO）
人材紹介会社	人材派遣会社
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