中途採用でのAI面接の導入メリットや成功事例を解説

「中途採用の一次面接が、もう物理的に回らない」
「AI面接が気になるが、経験者の見極めをAIに任せて大丈夫なのか判断できない」

このようにお考えの採用担当者・経営層の方は多いのではないでしょうか。

中途採用のAI面接とは、AIが面接官に代わって質問と深掘りを行い、回答の記録・要約・評価レポートの作成までを自動で進める選考手法です。転職活動をする人の約8割が在職中に動いている中途採用では、平日日中に面接枠を用意する前提そのものが、求職者を取りこぼす原因になりつつあります。

本記事では、中途採用にAI面接を導入すべきかを判断するための情報を、出典付きで整理しました。市場の現在地・仕組み・メリット・職種別の質問設計・費用・法令対応・導入手順を解説します。稟議資料の下準備としてもお使いいただけます。ぜひ最後までお読みください。

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目次

中途採用でAI面接が注目される理由

求人倍率2.86倍で初動が勝敗を決める

転職求人倍率は2026年8月時点で2.86倍となり、前月から0.15ポイント、前年同月からは0.44ポイント上昇しました。求人数は前年同月比で18.7%増えています。求職者1人に対しておよそ3件の求人がある状態で、企業は同じ人材を奪い合っているわけです。

さらに、2026年の中途採用に積極的な企業は91.1%、求めるスキルや経験を持つ経験者採用に積極的な企業は74.2%にのぼりました。需要が集中する一方で、供給は追いついていません。

こうした環境では、選考の初動の速さがそのまま採用力になります。応募から一次面接までに1週間かかる企業と、応募当日に対話が始まる企業では、求職者と接点を持てる確率が大きく変わってくるでしょう。

参考：doda「転職求人倍率レポート」／マイナビ「中途採用状況調査2026年版」

求職者の78.6%は在職中に動いている

直近3年以内に正社員として転職活動をした515人への調査では、活動時に企業へ在籍していた人が78.6%を占めました。さらに、前職の業務が忙しく面接時間の確保や調整が難しかったと答えた人は42.7%です。

つまり、転職市場の主役は「平日の日中に動けない人」だということになります。9時から18時の面接枠を前提に選考を組み立てている限り、求職者の大半にとって受けにくい会社であり続けてしまうのです。

夜間や休日に面接枠を設ける対応もありますが、面接官の負担が増え、継続は簡単ではありません。時間の制約を、人の努力ではなく仕組みで外せるかどうかが分かれ目になります。

参考：レバレジーズ「AI時代の転職活動に関する調査」（2026年6月、515人）

日程が合わず3割が選考を辞退している

同じ調査では、面接の日程が合わずにその企業の選考を辞退した経験がある人が29.9%という結果も出ています。加えて、面接官の対応や内容を理由に選考辞退を考えた経験がある人は46.1%でした。

この数字が示しているのは、「応募者が集まらない」という課題とは別に、すでに集まった応募者を日程と体験で失っているという事実です。母集団形成に予算を投じる前に、手元の応募者をどれだけ逃しているかを確認する価値があるでしょう。

ただし、AI面接を導入すれば29.9%の辞退がそのまま回収できる、という意味ではありません。あくまで摩擦がどこにあるかを示す数値として捉えてください。

参考：レバレジーズ「AI時代の転職活動に関する調査」（2026年6月、515人）

目標16.7人に対し採用できたのは12.3人

中途採用の実態を見ると、2025年の平均採用目標人数16.7人に対し、実際に採用できたのは平均12.3人でした。目標達成割合は92.9%ですが、これは採用目標人数そのものを下げた影響もあると調査側が説明しています。

不足の中身も見ておきましょう。正社員の不足感がある企業は40.1%で、その内訳は人数の不足が69.6%、高スキル人材など質の不足が55.6%。求める要件を満たさない場合に採用を見送ったことが多かった企業は62.1%にのぼりました。

ここで正直に押さえておきたいのは、AI面接は面接できる人数を増やせても、経験者そのものを生み出すわけではないという点です。質の不足に対しては、質問設計と要件定義の精度で向き合うことになります。

参考：マイナビ「中途採用状況調査2026年版」（2025年12月、人事担当者1,500名）

受検経験は7〜8%でまだ先行者利益がある

求職者側の普及度はどうでしょうか。転職活動経験者515人への調査ではAI面接の受検経験が7.8%、転職サイト利用者1,172名への調査では7%という結果でした。10人に1人も受けていない計算になります。

一方で、同じ利用者調査ではAI面接に好印象を持つ人が53%、今後受けてみたいと答えた人も53%。20代に限れば好印象は75%まで上がりました。経験率は1割未満なのに、受け入れ意向は5割超。この開きが、いまの中途採用市場の余白だといえます。

求職者がAI面接に慣れきってしまう前に、体験の質で差をつけられる時期。受検の経験がまだ珍しいからこそ、丁寧な設計がそのまま印象の差になって返ってきます。

参考：レバレジーズ調査（2026年6月）／エン・ジャパン「AI面接」調査（2026年6月、1,172名）

中途採用でのAI面接の仕組みと選考フローの置き場所

AI面接と一口に言っても、方式によって向き不向きは大きく異なります。中途採用で重要なのは「どの方式を選ぶか」と「選考フローのどこに置くか」の2点。ここでは仕組みの基本を押さえたうえで、中途採用ならではの配置の考え方を整理していきましょう。AI面接そのものの全体像を先に押さえたい方は、AI面接の仕組みと種類を解説した記事もあわせてご覧ください。

AI面接が代行する4つの工程

AI面接の基本的な流れは、次の4工程で構成されています。

• 質問の提示：あらかじめ設定した質問をAI面接官が投げかける
• 回答の取得：求職者が音声・動画で回答する
• 分析：音声認識と自然言語処理で回答内容を解析する
• 評価レポートの生成：設定した評価基準に沿って結果を出力する

人の面接官が担ってきた「聞く・記録する・整理する」という作業を、AIが一貫して引き受ける仕組みだと考えるとわかりやすいかもしれません。

求職者側はスマートフォンやPCのブラウザからURLひとつでアクセスでき、アプリのインストールやアカウント登録が不要なサービスも増えました。企業側は出力されたレポートと録画を確認するだけで次の判断に進めるため、面接の実施と評価にかけていた時間を圧縮できます。

中途で使うなら対話型を選ぶ理由

AI面接は大きく3つの方式に分かれます。中途採用での適性は次のとおりです。

画面に収まらない場合は、表を左右にスクロールできます。

中途採用では、職務経歴書に書かれた実績が「本人が主導したものなのか」「どの権限で判断したのか」を確かめる必要があります。定型質問を順に読み上げるだけでは、そこまで届きません。回答の内容に応じて追い方を変えられる対話型が、中途の一次面接では第一候補になるでしょう。

一次はAI、二次以降は人という配置

中途採用でAI面接を組み込む場合、標準的なフローは次のようになります。

画面に収まらない場合は、表を左右にスクロールできます。

画面に収まらない場合は、図を左右にスクロールできます。

この配置には求職者側の裏づけもあります。AI面接の経験がある20〜30代300人への調査では、一次面接ならAIに任せてよいと答えた人が44.3%だったのに対し、最終面接では7.0%まで下がりました。別の調査でも、最終面接のAI化に否定的な人が33.0%と3割を超えています。求職者が許容しているのは一次までと読むのが妥当でしょう。

参考：DYM「AI面接の受験者300名調査」（2026年7月）／レバレジーズ調査（2026年6月）

中途の面接は相互選考であるという前提

見落とされがちですが、中途採用の面接は企業が一方的に評価する場ではありません。求職者の側も、仕事の内容・上司になる人・給与・働き方を見極めています。在職中であれば「今の会社を辞めてまで移る価値があるか」を判断する材料を集めているわけです。

そのため、AIが評価する工程を挟むほど、人と話す機会を早く用意する必要が生まれます。AI面接で一次を効率化した結果、求職者が人と一度も話せないまま数日が過ぎるようでは、辞退の理由を減らすどころか増やしかねません。

AI面接を「関門を1つ増やす仕組み」ではなく、「人が向き合う時間を前倒しで確保する仕組み」として設計できるかどうか。この視点が、中途採用での成否を分けるポイントになります。

中途採用にAI面接を導入する6つのメリット

ここからは、中途採用の構造課題に対してAI面接が何を解決できるのかを、6つの観点で整理します。いずれも公開されている調査データか、実際の導入企業の事例に紐づけて説明していきましょう。効果を一般論で語らず、どの範囲まで確かめられているのかを添えるようにしています。メリットとデメリットを対にして把握したい場合は、両面を比較した解説記事も参考になるはずです。

深夜でも休日でも面接が成立する

AI面接は面接官が立ち会う必要がないため、求職者は自分の都合のよい時間に受けられます。在職中の求職者が78.6%を占める中途採用では、この柔軟さが歩留まりを左右する要素になるでしょう。

効果は時間帯の広がりだけではありません。

• 面接のために有給休暇を取る必要がなくなり、応募の心理的ハードルが下がる
• 出張中や遠方在住でも、移動せずに選考へ参加できる
• 日程変更や直前キャンセルという概念そのものがなくなる

在職中の求職者は、日程を押さえても業務都合で動かさざるを得ない場面が少なくありません。枠を再調整する工数が消えるだけでも、採用担当者の負担は目に見えて軽くなるはずです。

応募当日に一次選考を始められる

応募完了と同時に面接URLを案内すれば、その日のうちに一次選考を始められます。実際に、クリニックの受付・カウンセラー・看護師を採用している導入企業では、応募後すぐにAI面接を案内する運用へ変更しました。早い方で応募から1週間以内に入職手続きへ進んだ事例が公表されています。早朝8時や深夜に受検した求職者もいたとのことです。

中途採用の求職者は、ほぼ例外なく複数社を並行して受けています。応募から面接までの期間が長ければ、その間に他社が内定を出してしまうリスクは高まる一方でしょう。

応募直後は、その会社への関心が最も高い瞬間でもあります。熱量が残っているうちに対話を始められるかどうかは、選考の質そのものにも影響してくるのです。

参考：TCB 東京中央美容外科様の導入事例

一次面接の工数を自社の実データで確かめられる

工数削減の効果は、自社の実践データで具体的に示せます。Our AI面接を提供するJetBでは、2025年10〜12月に自社の中途採用でAI一次面接を実施し、187人が受検を完了し、16人が一次選考を通過しました。この期間の動画確認にかかった時間は13.88時間です。

同じ人数に1人40分の有人面接を行ったと仮定すると124.67時間となり、比較上の差は88.87%になります。ただし、この数字の読み方には注意が必要です。

• 187人は「受検を完了した人数」であり、応募者総数ではない
• 16人は一次通過者であり、最終的な採用人数ではない
• 88.87%は想定した有人面接時間との比較であり、選考工程全体の実測削減率ではない

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削減された時間は、求職者へのフォローや魅力づけ、オファー面談といった人が介在してこそ価値を生む業務に振り向けられます。

参考：JetB株式会社 プレスリリース（2026年1月28日）

面接官ごとの評価のばらつきを抑える

採用課題を感じている企業担当者1,625名への調査では、「面接官ごとの評価基準のバラつき」を課題に挙げた企業が34.2%で3番目に多い結果でした。AI面接を導入した企業では、「面接官の相性に左右されない公平な評価」ができるようになったと答えた企業が37.6%です。

中途採用は現場のマネージャーが面接官を兼任するケースが多く、面接の経験値に差が出やすい領域。複数拠点で採用している企業なら、「本社と支社で通過基準が違う」という状態も起こりがちです。

事前に定めた評価基準に沿って全員を同じ条件で分析し、その判断の根拠も言語化して残します。こうした記録は、部門をまたいだ合意形成や後任への引き継ぎに役立つでしょう。評価が個人の経験に依存しにくくなる点も見逃せません。

参考：レバレジーズ「AI面接の導入に関する調査」（2026年2月、1,625名）

書類で落としていた層に会える

同じ調査で興味深いのは、AI面接を導入した企業の選考プロセスの変化です。

画面に収まらない場合は、表を左右にスクロールできます。

合わせて86.7%の企業が、選考の間口を広げる方向に運用を変えたことになります。中途採用では、職務経歴書だけでは転職理由も職務の再現性も読み取りきれません。書類で絞る工程をAI面接に置き換えることで、経歴の行間に埋もれていた人材と出会える可能性が広がります。

なお、この調査の対象は新卒・中途の双方で採用課題を感じている担当者であり、中途採用だけの成果率ではない点は補足が必要でしょう。

参考：レバレジーズ「AI面接の導入に関する調査」（2026年2月、1,625名）

二次面接の材料が先に揃う

AI面接の評価レポートと録画は、そのまま次の面接官への引き継ぎ資料になります。中途採用は確認すべき職務要件の項目が多く、人の面接がすべてを担おうとすると時間が足りません。

一次で経歴・実績・就業条件を確認しておけば、二次面接の性格を変えられます。

• 「見極め」中心の面接から、相互理解と動機づけ中心の面接へ
• 職務要件の確認済み項目を飛ばし、深い技術的な対話に時間を使える
• 現場責任者が事前に求職者の話し方や思考の順序を把握できる

レポートを蓄積すれば採用精度が自動的に上がる、と断言できるだけの根拠はまだありません。ただ、次の面接官が準備された状態で求職者と向き合えるという効果は、導入した企業から共通して挙がっています。

中途採用のAI面接で聞くべき質問と評価軸

AI面接の成果を決めるのは、サービス選びよりも質問設計です。特に中途採用は、求人ごとに求める職務要件が違うため、全職種共通の質問セットだけでは見極めが成立しません。

ここからは、中途ならではの質問の考え方と、職種別の評価軸を具体的に見ていきます。自社の求人票をそのまま質問に翻訳できる状態を目指す章だと考えてください。なお、以下に挙げる評価軸と質問例は構造化面接・行動面接の一般的な設計論に基づく例であり、特定の統計調査の結果ではありません。

新卒と中途で質問設計はどう変わるか

新卒採用で確かめるのは、主にポテンシャルと価値観です。実務経験がない前提なので、学生時代の行動から思考の癖や伸びしろを読み取ります。

中途採用で確かめるのは、まったく別の2点になります。

• 職務経歴書に書かれた経験が、本当に本人のものとして実在するか
• その経験が、自社という新しい環境でも再現できるか

経験者採用に積極的な企業が74.2%にのぼる状況では、この2点を外した面接に意味はありません。求人ごとの職務要件を質問の形に翻訳する作業が必須になるわけです。

共通質問だけを登録して運用を始めてしまうと、「話し上手な求職者が高評価になる面接」ができあがります。職種ごとに質問セットを分ける手間を最初にかけるかどうかが、その後の精度を決めるでしょう。新卒採用との運用の違いは新卒でのAI面接活用を扱った記事でも整理しています。

参考：マイナビ「中途採用状況調査2026年版」

経験の再現性を確かめる5つの問い

「前職で売上を伸ばしました」という回答は、そのままでは評価できません。深掘りで追うべき観点を、次の5つに固定しておくと設計がぶれにくくなります。

1. いつ：直近か、5年前か。技術や市場環境は当時と同じか
2. どの立場・権限で：意思決定者か、実行担当か、補助か
3. 誰と：単独か、チームか。自分の担当範囲はどこまでか
4. 何を判断したか：迷った局面で、何を基準に決めたか
5. 何によって再現できるか：組織の看板か、個人の手法か

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STARは、状況・課題・行動・結果の順に経験を確認する行動面接の手法です。この考え方をAIの追加質問に取り入れると、先ほどの5点を順に確認しやすくなります。「頑張りました」で終わる回答を、権限の範囲と判断の中身まで分解していくイメージです。

深掘り質問がどのような仕組みで生成されるのかは、深掘りの設計方法を解説した記事で詳しく扱っています。

職種別の質問例と評価軸

職種ごとに、確認すべき評価軸と質問の方向性は次のように変わります。

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ここで避けたいのが、「コミュニケーション能力」「主体性」といった抽象語を評価軸にしてしまうこと。評価軸は職務上の行動に落とし込むほど、AIも人も同じものを見られるようになります。評価項目ごとに重みづけを変えられるサービスであれば、同じ質問セットでも職種別の見方を作り分けられるでしょう。

転職理由は落とすためでなく条件確認のために聞く

転職理由の質問は、求職者を選別するためのものだと思われがちです。ですが、中途採用でこの質問が本当に効くのは、入社後のミスマッチを事前に検知する場面でしょう。

前職を離れる理由が働き方にあるのか、評価制度にあるのか、業務内容にあるのかがわかれば、自社で同じ不満が再発するかどうかを判断できます。逆に言えば、そこを確認せずに採用すると、同じ理由で早期離職につながりかねません。

就業条件の確認も面接前に済ませておくと効率的です。

• 希望年収と提示可能なレンジの重なり
• 入社可能時期と欠員補充のタイミング
• 勤務地・転勤・リモートの可否

これらは面接前のアンケート機能で構造化しておけば、条件が合わない求職者を面接前に把握できます。記録が残るため、後から認識の食い違いが起きにくくなる点も実務的な利点です。

AIに聞かせてはいけない質問

厚生労働省は、採用選考の基準を本人の適性と能力のみに基づいて設定するよう求めています。本籍地、家族の職業や収入、住宅状況、宗教、支持政党、思想信条など、職務に関係しない事項を把握することは避けなければなりません。

AI面接で注意したいのは、AIが自動生成する追加質問も同じ点検の対象になるという点です。登録した質問が適切でも、深掘りの過程で不適切な領域に踏み込む可能性は残ります。

中途採用に固有のリスクもあります。退職理由を深掘りする流れでは、家庭の事情や健康状態、人間関係の詳細に会話が向かいやすいのです。深掘りをどこで止めるかの条件をあらかじめ設定し、生成された質問を定期的に確認する運用をおすすめします。

参考：厚生労働省「公正な採用選考の基本」

AIに任せず人が確かめる項目

AI面接で確認できることには限界があります。次の項目は、人の面接に残す前提で設計したほうが無難でしょう。

• 高度な技術評価：設計思想の妥当性や、実装の深さの見極め
• 組織課題の共有：自社が抱える課題を率直に伝え、反応を見る対話
• 処遇の擦り合わせ：年収・役割・裁量の交渉
• 入社意思の形成：口説く、迷いを解く、不安に答える

特に役員クラスや高度専門職の採用では、AIの役割を初期ヒアリングと人間面接の準備に絞ったほうが、求職者との相互理解を保てます。採用人数が少ないポジションほど、効率化より関係構築の比重が上がるためです。

どこまでをAIに任せるかは、職種と採用人数の掛け合わせで決めるとよいでしょう。

中途採用のAI面接で在職中の求職者に逃げられない設計

AI面接を導入したのに受検率が上がらない。そんな事態を避けるには、求職者体験の設計が欠かせません。求職者が何に不安を感じているかは調査で明らかになっており、その多くは説明の仕方で減らせるものです。

案内メールの書き方、深夜受検を前提にした導線、AI面接の後段に設ける期限、そして受検が難しい方への代替手段。いずれも大がかりな投資は不要で、運用の設計だけで対応できる項目ばかりです。

受けたくない理由の1位は評価軸が分からないこと

転職サイト利用者1,172名への調査によると、AI面接を受けたくない・迷うと答えた人の理由は次のとおりでした。

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一方、実際に受けた人が良かったと感じた点は「時間が自由に決められた」53%、「人間より緊張せず話せた」25%という結果です。

別の調査では、直近3年以内に転職した1,500人のうち、AI面接を「受けたいと思う」と答えた人は18.53%にとどまりました。ただし同じ調査で、転職活動に生成AIを活用した人は58.73%（20代66.67%、30代66.13%）。AIを日常的に使いこなしている人でも、AIに評価されることへの抵抗は別物だということがわかります。

裏を返せば、これらの不安は説明によって減らせる種類のものです。

参考：エン・ジャパン「AI面接」調査（2026年6月、1,172名）／ベイジ「AI時代の転職活動実態調査」（2026年5月、1,500人）

案内メールに書くべき5項目

受検率を左右するのは、案内メールの1通です。最低限、次の5項目は明記しておきましょう。

1. 所要時間の目安：15分なのか40分なのかで、求職者の準備が変わる
2. 評価する項目：何を見るのかを先に開示する
3. 録画の扱い：保存期間、閲覧できる範囲、削除の方法
4. 合否を誰が決めるか：AIが判定するのか、人が判断するのか
5. 次の選考までの日数：いつ連絡が来るのかを約束する

「評価軸が分からない」という不安が56%を占めていることを考えると、2番目の項目は特に効きます。「論理性・具体性・職務経験の3点を見ます」と書くだけでも、求職者の受け止め方は変わってくるはずです。

録画データの取り扱いについては、利用目的や保存期間を明示する必要があります。個人情報保護法上の要件を満たす記載になっているか、法務担当と確認しておくと安心でしょう。

深夜受検を前提にした導線をつくる

在職中の求職者は、業務を終えた深夜や休日にAI面接を受けます。その時間帯に誰もサポートできない前提で、導線を点検しておく必要があります。

確認すべきポイントは次のとおりです。

• スマートフォンのブラウザだけで完結するか（アプリ登録が必要だと離脱が増える）
• 通信が切れたとき、途中から再開できるか
• 未受検者へのリマインドが自動で送られるか
• 受検者がどのフェーズまで進んで離脱したかを確認できるか

受検ログを確認できるサービスであれば、どの設問で離脱が起きているかを特定し、質問の長さや順序を調整できます。完了率は求職者体験の指標であると同時に、採用の歩留まりそのものだと捉えてください。

応募から案内までを自動化しておけば、意欲が最も高い瞬間を逃さずに済みます。

AI面接の後は何日以内に人が会うか決めておく

AI面接で一次を速くしても、その後が遅ければ意味がありません。中途採用の求職者は複数社を並行して受けているため、待たされている間に他社の選考が進んでしまいます。

面接官の対応を理由に選考辞退を考えた経験がある人は46.1%。この数字には、面接そのものだけでなく、連絡の遅さや雑さも含まれていると考えるのが自然でしょう。

導入前に、次の3つの期限を社内で決めておくことをおすすめします。

• レポートを確認するまでの日数（例：受検翌営業日まで）
• 合否を連絡するまでの日数（例：受検から2営業日以内）
• 二次面接の日程を提示するまでの日数（例：通過連絡と同時）

AI面接は前工程を速くする仕組みであって、後工程まで自動で速くしてくれるわけではありません。ここを決めずに導入すると、短縮した時間が社内の滞留で相殺されてしまいます。

参考：レバレジーズ「AI時代の転職活動に関する調査」（2026年6月、515人）

AI面接を受けられない応募者への代替手段

雇用の分野では、募集・採用時に障害を理由とした差別が禁止されており、過重な負担にならない範囲での合理的配慮は事業主の義務とされています。AI面接を選考に組み込むなら、受検が難しい応募者への代替手段をあらかじめ用意しておきましょう。

具体的には、次のような対応が考えられます。

• 人による面接への切り替え
• 回答時間の延長、または制限時間の撤廃
• 音声ではなく文字入力での回答
• 申し出を受け付ける窓口を、募集要項と案内メールに明記する

聴覚・発話に障害がある方だけでなく、通信環境や機器の制約で受けられない方もいます。窓口を用意していても、その存在が伝わっていなければ機能しません。募集要項への記載までを1セットとして準備しておきましょう。

参考：厚生労働省「障害者雇用分野における差別禁止・合理的配慮」

中途採用のAI面接にかかる費用と損益分岐

導入判断で最後に残るのが費用の問題です。中途採用は月ごとの応募数が読みにくく、料金体系の選び方が総額に大きく影響します。ここでは料金体系の違いと、自社の件数で損益を見積もる方法を整理しました。

重要なのは、他社の平均値ではなく自社の数字で判断すること。面接官の時間単価も面接の所要時間も企業ごとに違う以上、汎用の相場表をそのまま当てはめても実態からずれてしまいます。相場の全体像を先に把握したい方は、AI面接の費用と料金体系を解説した記事もあわせてご確認ください。

4つの料金体系と公開価格

AI面接サービスの料金体系は、大きく4つに分かれます。

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注意したいのは、価格だけで優劣は決まらないという点です。登録できる設問数、動画の保存本数と保存期間、サポートの範囲、最低契約期間は各社で大きく異なります。同じ月額でも、実際にできることの幅が違うわけです。

一次面接1件の実費は自社の人件費で計算する

AI面接の費用対効果を測るには、今かかっている実費を把握する必要があります。ただし、面接官の時間単価には公的な相場統計が存在しません。業界平均のような数字を当てはめるのではなく、自社の実額で計算してください。

計算式は次のとおりです。

• 面接官の人数 × 面接時間 × 時間単価
• ＋ 日程調整にかかる工数
• ＋ 面接記録と合議にかかる工数
• ＋ 会議室・通信などの実費

時間単価は「年収 ÷ 年間労働時間」で自社の実額を入れます。仮に面接官2名が45分、時間単価3,000円で対応し、調整と記録に1,500円相当かかるとすれば、1件あたり6,000円前後という計算になるでしょう。

採用コストは外部コストと内部コストの合計を採用人数で割って算出するのが一般的な考え方で、内部コストには採用に携わる社員の人件費が含まれます。面接工数はこの内部コストの中核を占めるため、ここを圧縮できれば採用単価全体に効いてきます。

参考：doda「中途採用のコスト」

月間件数別のコスト比較

月間の面接件数ごとに、人の面接のみ・定額型・従量型の月額コストを比較してみましょう。

画面に収まらない場合は、表を左右にスクロールできます。

試算の前提は次のとおりです。

• 人の面接1件あたり6,000円（前項の計算例）
• 定額型の月額75,000円（税別）
• 従量型の単価3,000円（比較用に置いた試算上の仮定）
• AI導入後も残る人的コスト1,800円/件（レポート確認・合否連絡）

前提が変われば結果も変わります。自社の時間単価と面接時間を入れ替えて計算し直してください。

画面に収まらない場合は、図を左右にスクロールできます。

定額制が有利になる件数の境目

上の表からわかるのは、月25件前後を超えると定額型が従量型より安くなるという点です。件数が増えるほど、その差は広がっていきます。月100件では年間270万円、月300件では年間990万円の差になります。

単純な比較もしておきましょう。月額7.5万円は年額90万円です。1件5,000円の従量課金なら年180件で同額になります。ただし設問数・保存・サポート・連携・最低契約期間が異なるため、この比較がそのまま損益分岐点を示すわけではありません。

中途採用は応募数の波が大きい領域です。繁忙期に費用が跳ね上がる従量課金と、件数を気にせず案内できる定額制とでは、運用時の意思決定そのものが変わってきます。「今月はあと何件まで使えるか」を数えながら採用する状態は、機会損失を生みやすいのです。

自社の件数でどちらが有利になるかは、上の表の前提を自社の数字に置き換えて試算してみてください。

見落としやすい初期費用と契約条件

月額だけを比べて決めると、運用開始後に想定外の制約に直面することがあります。見積りを取る段階で、次の項目を確認しておきましょう。

• 最低契約期間（1年契約が一般的だが、半年単位のサービスもある）
• AI面接官（質問セット）を何種類作成できるか
• 動画の保存本数と保存期間、上限に達した際の運用
• 採用管理システムとの連携可否
• 質問設計・評価基準づくりの支援が含まれるか
• 後払いを選んだ場合の管理費用

特に職種別の質問設計を行う場合、AI面接官を何種類作れるかは運用の自由度を直接左右します。1種類しか作れなければ、全職種に同じ質問を投げることになりかねません。

Our AI面接は月額75,000円（税別）からの定額制で、面接回数による追加課金が発生しない料金体系を採っています。プラン内容や動画保存数の条件については、資料請求ページから詳細をご確認ください。

中途採用でAI面接を導入した企業の事例

ここでは、実際に中途採用やそれに近い用途でAI面接を運用している企業の事例を紹介します。業種も規模も課題も異なる3社を取り上げるので、自社に近い状況を探しながら読み進めてみてください。

なお、公開されている事例の数値は前提条件によって意味が変わります。何が確認できて何が確認できていないのかを都度添えながら見ていきましょう。規模や職種が違えば同じ結果にはならないという前提で読むほうが、導入判断の精度は上がります。

TCB 東京中央美容外科：応募当日の受検から入職へ

全国に美容クリニックを展開するTCB 東京中央美容外科では、受付・カウンセラー・看護師の採用にAI面接を導入しています。月間で数百名規模の選考が発生する一方、面接枠の不足と日程調整による離脱が課題になっていました。

導入後は、一部エリアから応募後すぐにAI面接を案内する運用へ変更。早朝8時や深夜に受検した求職者もおり、早い方では応募から1週間以内に入職手続きへ進んだとのことです。担当者からは「面接官が一人増えるようなもの」という受け止めが共有されています。

多拠点で継続的に採用している企業ほど、面接枠の不足は慢性化しがちです。応募のタイミングと面接のタイミングを一致させられる点が、この事例の要点だといえるでしょう。

参考：TCB 東京中央美容外科様の導入事例

自社の中途採用：書類による事前の足切りを廃止

Our AI面接を提供するJetBでは、自社の中途採用において応募書類による一次面接前の足切りを行っていません。応募書類は提出・確認しますが、その用途を「会う人を選ぶための材料」ではなく「面接後に経歴や資格を確認するための材料」に位置づけ直しました。

2025年10〜12月の実績は次のとおりです。

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従来の書類選考であれば通らなかった層からも、複数名の採用に至りました。ただし187人は受検を完了した人数であって応募者総数ではなく、16人は一次通過者であり最終的な採用人数ではありません。この区別は明示しておきます。

参考：JetB株式会社 プレスリリース（2026年1月28日）

アルテニカ：面談対応を6人工から1人工へ

株式会社アルテニカは、ITインフラ領域でSES（システムエンジニアリングサービス）・SI（システムインテグレーション）事業を展開しています。従業員800名を超える同社では、エンジニアが顧客先との面談に臨む前の準備と練習に、担当者が一人ひとり対応していました。この対応に多くの時間と工数がかかっていたことが導入のきっかけです。

導入後は、質問をあらかじめ設定しておくことで、対象者が24時間365日いつでも繰り返し練習できる環境に変わりました。担当者の稼働は6人工から1人工まで圧縮されたと公表されています。

選考そのものではなく面談練習の用途ですが、対話の機会を人の稼働から切り離すと何が起きるかを示す例として参考になるでしょう。決め手は定額制だったとのことです。

参考：株式会社アルテニカ様 導入インタビュー

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事例を読むときの注意点

導入事例を読む際は、次の点を意識しておくと判断を誤りにくくなります。

• 公表されている事例は、導入企業と提供会社が選んで公開したものである
• 成功例が優先的に発信されるため、うまくいかなかったケースは表に出にくい
• 職種・応募数・拠点数が違えば、同じ効果が再現されるとは限らない
• 採用の質や早期離職の改善を、市場全体で証明した比較研究は存在しない

事例は「どんな課題に対して、どの工程を変えたのか」という構造を読み取る材料として使い、数値をそのまま自社の期待値に置き換えないほうが安全です。自社で検証する前提に立てば、次章以降の導入手順も設計しやすくなります。

中途採用にAI面接を導入する際の注意点

メリットだけを見て導入すると、運用開始後に想定外の問題に直面します。ここでは、中途採用でAI面接を使う際に押さえておきたいリスクと、法令上の留意点を整理しました。あらかじめ把握しておけば、社内の反対意見にも根拠を持って答えられるようになります。選定基準や法的対応をさらに詳しく確認したい場合は、企業がAI面接を導入すべき理由をまとめた記事も参考にしてください。

AIだけで合否を決めている企業が4割弱あるという実態

AI面接の記事では「最終的な合否は人間が判断するのが標準」と書かれることが多いのですが、実態は少し違います。企業担当者1,625名への調査では、AIスコアの使い方は次のように分かれました。

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4割弱の企業が、人の確認を挟まずに合否を決めていることになります。この事実を踏まえたうえで、それでも人の確認を残すべき理由は明確です。AIの判断根拠を人が確認できない運用は、求職者から説明を求められたときに答えられません。採用は法的な説明責任が伴う領域である以上、根拠を追える状態を保っておく必要があるでしょう。

参考：レバレジーズ「AI面接の導入に関する調査」（2026年2月、1,625名）

応募者データを個人情報として扱う

AI面接で取得する録画・音声・文字起こしは、氏名などと結びつけば個人情報に該当し得ます。サービスを選ぶ段階で、次の項目を契約書と応募者向け説明の両方で確認しておきましょう。

• 利用目的の範囲
• データの保存期間と、期間経過後の取り扱い
• 社内で閲覧できる権限の範囲
• 削除を求められた場合の手順
• 委託先・再委託先の有無
• AIモデルの学習に利用されるかどうか

誤解されやすいのは、「同意さえ取れば自由に使える」という理解です。日本の法令はそうした整理にはなっておらず、利用目的の特定と通知・公表は同意の有無にかかわらず求められます。

選考データは社内のどこに置かれ、誰が見られるのか。導入前に一度、情報システム部門と整理しておくと後の手戻りを防げます。

参考：個人情報保護委員会「個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン（通則編）」

AIだから公平とは限らない

「AIなら人の主観が入らないから公平だ」という説明は、半分しか正しくありません。全員に同じ質問を出しても、次のような要因で差は生まれます。

• 職務経歴の書き方や語彙の豊富さ
• 発話の速度、方言、滑舌、言語障害の有無
• 録音環境やマイクの品質
• 学習データや評価基準そのものの偏り

公平性は「AIを使ったから達成される」ものではなく、検証によって確かめるものです。職種ごとに、文字起こしの誤りがどの程度発生しているか、評価の根拠が妥当か、配慮を申し出た求職者が不利になっていないかを、定期的に点検してください。

採用後の成果との関係まで追えるようになれば、評価基準そのものの精度も上げられます。すぐには難しくても、記録を残しておくことで後から検証できる状態にはしておきたいところです。

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管理職・専門職は適用範囲を限定する

採用人数が少なく、求職者との相互理解が成果を左右するポジションでは、AI面接の使い方を限定したほうが賢明です。役員クラスや高度専門職の採用では、初期ヒアリングと人間面接の準備にAIの役割を絞る設計をおすすめします。

理由は2つあります。ひとつは、少人数採用では効率化のメリットが小さいこと。もうひとつは、そうしたポジションの求職者ほど、企業側の姿勢を選考体験から判断しているためです。

AI面接を追加の関門にした結果、応募そのものが減る可能性も測っておきましょう。導入前後で応募数を比較し、職種によっては従来の運用を維持する判断があってよいはずです。全職種に一律適用する必要はありません。

関連法令とガイドラインの確認先

AI面接の運用で参照すべき国内の指針は、主に次の4つです。

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海外に目を向けると、EUのAI法では求人応募の分析や求職者の評価が高リスク用途に列挙されています。ただし、これは日本国内の中途採用にそのまま適用される国内法ではありません。海外拠点で採用を行う場合や、海外の応募者を扱う場合の参考情報として押さえておく位置づけになります。

参考：厚生労働省「公正な採用選考の基本」

中途採用にAI面接を導入する手順

ここからは、実際に導入を進める際の手順を5つのステップに分けて説明します。効果測定まで含めて設計しておくと、社内での横展開や次年度の予算確保がスムーズになるでしょう。

よくある失敗は、サービス契約をゴールにしてしまうこと。契約したその日から質問設計と求職者への説明文づくりが始まると考えて、準備の時間を先に確保しておくと安心です。導入準備の全体像については、AI面接の導入の流れを解説した記事もご覧ください。

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ステップ1：対象職種と工程を1つに絞る

最初から全職種に広げようとすると、質問設計が追いつかず運用が止まります。次の条件に当てはまる職種から着手してください。

• 年間の一次面接件数が多い
• 在職中の求職者が多い（＝日程調整の摩擦が大きい）
• 職務要件を質問の形に落とし込みやすい

逆に、勧めにくい条件も挙げておきましょう。年間の面接件数が数件しかない採用、役員クラスや高度専門職の採用では、AI面接の効果が出にくいか、求職者との関係構築を損なうおそれがあります。

導入しないほうがよい領域を先に決めておくことで、社内の期待値をそろえられます。効果が出る場所に絞って始めたほうが、結果的に横展開は速く進むものです。

ステップ2：導入前の数値を記録する

導入の効果を判断するには、比較対象が必要です。着手前に、対象職種の現状を数値で記録しておきましょう。

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この記録がないまま導入すると、効果の判断が「なんとなく楽になった」という主観に頼ることになります。稟議で継続を説明する場面でも、導入前の数値があるかどうかで説得力が変わってくるはずです。

ステップ3：質問と評価基準を職種別に設計する

構造化された質問設計の考え方は、構造化面接とAI面接の相性を解説した記事が参考になります。

ステップ4：求職者への説明文と代替手段を用意する

質問設計と並行して、求職者に届く文面を整えます。案内メール、採用ページ、募集要項の3か所が対象です。

• 案内メール：所要時間、評価項目、録画の扱い、判断の主体、次の連絡時期
• 採用ページ：選考フローのどこでAI面接を行うかの明示
• 募集要項：受検が難しい場合の申し出窓口

この準備は、受検完了率と辞退率に直結します。求職者の不安の1位が「評価軸が分からない」ことである以上、説明の質がそのまま歩留まりに反映されると考えてよいでしょう。

法務・広報のチェックを通す時間も見込んで、導入日の2週間前には文面を固めておくと安心です。

ステップ5：1職種で試してから横展開する

最初の職種で運用を始めたら、同一の求人で導入前後を比較します。ここで焦って判断しないことが重要です。

• 比較できる件数が貯まるまでは、良し悪しの結論を出さない
• 質問設計は運用しながら修正する前提で進める
• 離脱が起きた設問は、長さ・順序・表現を調整する

小規模に導入して効果を確かめるPoC（概念実証）には、標準期間や必要件数の定説がありません。月30件の採用であれば3か月で90件、月10件なら同じ件数に9か月かかります。期間ではなく件数で判断の時期を決めるほうが、実態に合った検証になるでしょう。

成果が出た職種の数値は、そのまま他職種・他拠点へ展開する際の稟議材料になります。

導入後に見るべきKPI

運用開始後は、KPI（重要業績評価指標）を確認します。改善が期待できる指標とそうでない指標を分けて見てください。

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AI面接は「会える人を増やし、同じ基準で確かめる」仕組みであって、求人そのものの魅力を高める仕組みではありません。この線引きを社内で共有しておくと、過度な期待による評価のズレを防げます。

中途採用のAI面接サービスを選ぶ基準

複数のサービスを比較する段階では、機能一覧を並べても判断がつきにくいものです。どのサービスも「深掘りできる」「レポートが出る」と説明するため、言葉の上では差がないように見えてしまいます。

そこで、中途採用という文脈に絞って確認すべき5つの観点を整理しました。デモや試用の際にこの順で質問していくと、カタログでは見えない差が浮かび上がってくるはずです。可能であれば、実際に自社の求人要件で質問を1セット作らせてもらい、同じ条件で各社を試してみてください。

中途の職務要件を質問に落とし込めるか

最も重要なのが、質問と評価基準をどこまで自社で設計できるかです。中途採用は求人ごとに要件が違うため、汎用テンプレートだけでは足りません。

確認したいポイントは次のとおりです。

• 質問と評価基準を自社で自由に設計・編集できるか
• 職種別のテンプレートが用意されているか
• 1つの面接に登録できる質問数や深掘り回数に上限はないか
• AI面接官を複数作成し、職種別に使い分けられるか
• 評価項目ごとの重みづけを変更できるか

特に見落としやすいのが、AI面接官の作成可能数です。ここに制限があると、結局すべての職種に同じ質問を投げることになり、中途採用で最も大事な要件照合が成立しません。

評価の根拠を人が確認できるか

スコアだけを出力するサービスと、そのスコアの根拠まで示すサービスでは、運用のしやすさがまったく異なります。「なぜこの求職者を通過させたのか」を社内で説明できなければ、現場の納得は得られないでしょう。

• 各評価項目の点数と、その判断のもとになった発言を確認できるか
• 文字起こしが残り、音声を出せない環境でも内容を追えるか
• 倍速再生や発言箇所の可視化で、確認時間を圧縮できるか
• 二次面接の担当者へ、そのまま渡せる形式になっているか

評価根拠が言語化されていれば、評価のブラックボックス化を避けられます。担当者が代わったときの引き継ぎも、レポートを渡すだけで済むようになるはずです。

求職者が最後まで受け切れるか

どれだけ質問設計が優れていても、求職者が途中で離脱しては意味がありません。求職者体験に関わる仕様は、デモで実際に受けて確かめておきたいところです。

• スマートフォンのブラウザだけで完結するか
• アプリのインストールやアカウント登録が不要か
• 通信が切れた場合に途中から再開できるか
• 未受検者へのリマインドが自動で送られるか
• どのフェーズまで進んで離脱したかをログで確認できるか

アバターが対話する形式であれば、「画面に向かって独り言を言っている」感覚が薄れ、緊張を和らげる効果も期待できます。面接前にアイスブレイクや会社紹介を挟める機能があれば、求職者が本来の力を発揮しやすい状態を作れるでしょう。

応募数の波に料金が耐えるか

中途採用は、月ごとの応募数が読みにくい領域です。求人媒体の掲載タイミングや季節要因で、件数が数倍に振れることも珍しくありません。

• 定額制か従量課金か
• 完了件数に上限はあるか、超過時はどうなるか
• 繁忙期に追加費用が発生する条件は何か
• 最低契約期間はどれくらいか

従量課金は件数が少ない時期には有利ですが、応募が増えるほど費用が膨らみます。「あと何件まで使えるか」を意識しながら案内する運用になると、本来会うべき求職者を見送る判断が生まれかねません。件数を気にせず全員に案内できる状態を保てるかどうかは、コスト以上に運用の質に影響します。

採用管理システムと情報管理

最後に、既存の採用オペレーションとの接続と、情報管理の体制を確認します。

• 採用管理システムと連携できるか、二重入力が発生しないか
• 動画・文字起こしの保存期間と保存本数の上限
• 削除の手順と、上限到達時の運用
• 委託先・再委託先の開示
• AIモデルの学習にデータが使われるかどうか
• 管理画面へのアクセスを接続元のIPアドレスで制限できるか

情報管理の条件は、契約後に変更しにくい項目です。求職者の個人情報を扱う以上、ここは価格や機能と同等に比較すべき項目だと考えてください。比較の観点をさらに詳しく確認したい場合は、AI面接の費用と選定ポイントをまとめた記事もあわせてご覧ください。

中途採用のAI面接は職種別の設計で成果が変わる

中途採用でAI面接が効くのは、面接の回数を減らせるからではありません。会えていなかった求職者に会い、職務要件を同じ基準で確かめられるようになるからです。

本記事で確認してきたことを振り返っておきましょう。

• 転職活動をする人の78.6%は在職中で、29.9%が日程を理由に選考を辞退した経験を持つ
• AI面接の受検経験は7〜8%にとどまる一方、受けてみたい人は53%と開きがある
• 導入企業の86.7%が書類選考の基準を緩和または廃止し、62.4%が従来なら不合格だった層から採用できた
• 一方で38.1%の企業はAIスコアのみで判定しており、人が根拠を確認できる運用設計が欠かせない

そして成果を左右するのは、サービスの選定よりも次の3点です。職種別に質問と評価軸を設計すること、求職者に評価軸と録画の扱いを説明すること、そしてAI面接の後、何日以内に人が会うかを決めておくこと。この3つが揃わなければ、どのサービスを選んでも効果は限定的になるでしょう。

Our AI面接は、月額75,000円（税別）からの定額制で、面接回数が増えても追加費用が発生しないアバター型のAI面接サービスです。評価項目ごとの重みづけ変更、評価根拠の言語化、アンケート機能による履歴書代替、受検ログの確認といった機能で、中途採用の一次選考を支援します。応募数の波が大きい中途採用でも費用を読みやすい設計になっているため、まずは1職種から試してみたいという段階でもご相談いただけます。

AI面接が貴社の中途採用にどう貢献できるか、ぜひご自身の目で確かめてみてください。「こんな職種で使えるか」「この質問設計で成立するか」といったアイデアベースのご相談でも問題ございません。詳しい機能とプラン内容は資料請求ページから、実際の画面での確認をご希望の場合はお問い合わせページよりお気軽にご連絡ください。

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