介護業界の採用課題をAI面接で解決｜メリットから質問設計・導入事例まで解説

「施設長が面接のために現場を抜けると、利用者のケアが手薄になる」
「応募があっても面接の日程が合わず、他の施設に流れてしまう」

介護業界の採用担当者であれば、こうした悩みを一度は経験したことがあるのではないでしょうか。

介護関係職種の有効求人倍率は3.97倍と全産業平均の約3倍に達し、訪問介護員に限れば14倍を超える水準が続いています。離職率は改善傾向にあるものの、採用率は14.3%まで低下しており、「人が辞めなくなっても、そもそも採れない」という新たな壁に直面しているのが現状です。

本記事では、介護業界の採用が面接で止まってしまう構造的な理由を整理したうえで、AI面接の導入メリット、費用シミュレーション、医療福祉法人の導入事例、介護職に特化した質問テンプレートまでを網羅的に解説します。「うちの施設でもAI面接は使えるのか」を判断するための材料として、ぜひ参考にしてください。

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目次

なぜ介護施設の採用は「面接」で詰まるのか

介護業界の人手不足は広く知られていますが、問題の本質は「人がいない」だけではありません。応募があっても面接にたどり着けない、面接をしても現場の負担が増えるという「面接のボトルネック」が、採用活動を止めてしまっている構造があります。ここでは、介護施設の採用が面接で詰まる5つの壁を、公的データとともに確認していきましょう。

有効求人倍率3.97倍・訪問介護は14倍超

厚生労働省「職業安定業務統計」によると、介護関係職種の有効求人倍率は令和7年3月時点で3.97倍に達しています。全産業平均の約1.2倍と比べると、介護職は3倍以上の売り手市場が続いていることがわかるでしょう。

とくに深刻なのが訪問介護員（ホームヘルパー）の不足です。訪問介護員の有効求人倍率は過去14倍超を記録した実績があり、施設介護職と比較しても数倍高い水準で推移しています。「募集を出しても応募が来ない」状態が日常化しているのが、介護採用の現実といえます。

さらに、厚生労働省の推計によれば、2026年度には全国で約240万人の介護職員が必要ですが、約25万人が不足する見通しです。2040年度には不足数が約57万人に拡大するとされており、この傾向は長期的に続くと予測されています。

参考：厚生労働省「介護人材確保に向けた取り組み」

採用率14.3%に低下

介護労働安定センターが公表した「令和6年度介護労働実態調査」では、介護職員の離職率は12.4%と過去最低を更新しました。定着率の改善は着実に進んでいるといえるでしょう。

ですが、問題は採用率の低下にあります。同調査によると、採用率は14.3%と前年から2.6ポイント低下しています。離職率の改善で「辞める人」は減ったものの、「入ってくる人」がそれ以上に減っているのが現状です。

介護事業所の6割以上が「従業員が不足している」と回答しており、不足の主因は「採用が困難」が最上位を占めています。他業界との人材獲得競争が激しくなるなかで、限られた応募をいかに逃さず採用につなげるかが、介護法人の最重要課題になっています。

参考：介護労働安定センター「令和6年度介護労働実態調査」

施設長が面接のたびに現場を離れる

小規模〜中規模の介護事業所では、施設長や管理者が採用面接を兼務しているケースが少なくありません。面接のたびに現場を離れれば、利用者のケアや職員のマネジメントに空白が生まれてしまいます。

面接1件にかかる工数は、日程調整、面接実施、評価記録、合否連絡を含めると約90分に及ぶこともあるでしょう。月に20件の応募があれば、施設長は月30時間を面接に費やしている計算になります。面接をするほど、現場の利用者ケアが手薄になるという二律背反が、介護施設の採用現場で常態化しています。

採用専任の人事担当者を配置できる法人は一部の大規模法人に限られ、多くの介護事業所では「現場管理も採用も施設長がやるしかない」のが実情です。

夜勤明け・在職中の転職者に面接日程が合わない

介護職はシフト制勤務が基本であり、夜勤、早番、遅番が不規則に入るため、平日日中の面接設定がほぼ不可能な求職者が大半を占めます。在職中に転職活動をしている人が多いことも、日程調整を難しくしている要因の一つです。

施設側が面接枠を調整している間に、より迅速に対応した他の施設に求職者が流れてしまうケースは珍しくありません。介護業界は超・売り手市場であるため、面接対応のスピードがそのまま採用競争力に直結する構造になっています。

面接辞退やドタキャンが発生した場合も、日程の再調整にはさらに時間がかかります。結果として、1件の面接を実施するまでに数週間を要するケースも珍しくなく、採用活動が思うように前に進まない原因となっています。

履歴書では「介護観」も「人柄」も見えない

介護職の採用では、経歴やスキルだけでなく「介護観」「ホスピタリティ」「チームワーク」といった人柄面が重視されます。ですが、こうした資質は履歴書や職務経歴書だけでは判断しにくいのが実情でしょう。

書類選考だけで合否を判断すると、書類上は目立たなくても現場で力を発揮できる「隠れた適性人材」を見落としてしまうリスクがあります。とくに介護未経験者や異業種からの転職者のなかには、「会って話せばわかる良い人材」が埋もれている可能性も少なくありません。

限られた応募のなかから確実に適性のある人材を見つけるためには、書類だけに頼らず、面接で「人となり」を確認できる仕組みが求められています。こうした背景から、AI面接という選考手法が注目を集めるようになっています。

介護業界にAI面接を導入するメリット

前章で見てきたように、介護業界の採用は「面接のボトルネック」によって機会を逃しやすい構造を持っています。AI面接は、こうした介護特有の採用課題にどう応えるのでしょうか。ここでは、介護事業所がAI面接を導入することで得られる5つのメリットを、具体的な数値や現場のイメージとともに紹介します。

夜勤明けでも早朝でも面接が受けられる

AI面接は24時間365日、求職者の都合に合わせて受検できます。スマートフォンのブラウザからURLにアクセスするだけで面接が始まるため、アプリのインストールやアカウント登録は不要です。

介護職の求職者にとって、夜勤明けの朝5時や、遅番終了後の深夜でも面接を受けられるのは大きな利点でしょう。日程調整そのものが不要になるため、「面接日程が合わず辞退」という機会損失をゼロに近づけられます。

在職中に転職活動をしている求職者にとっても、現在の職場に影響を与えずに面接を受けられる点は、応募のハードルを大幅に下げる効果が期待できます。

応募から最短即日で一次選考が完了する

介護業界は有効求人倍率3.97倍の超・売り手市場であり、求職者は複数の施設に並行して応募しているのが一般的です。面接対応が遅れた施設から辞退されるケースは珍しくありません。

AI面接であれば、応募を受け付けた直後に面接URLを案内でき、求職者はその日のうちに受検を完了できます。企業側も翌日にはAIが自動生成した評価レポートを確認し、次の選考ステップに進められるでしょう。

応募から一次選考完了までのリードタイムを大幅に短縮することで、「他の施設に先を越された」という事態を防ぎやすくなります。採用のスピードは、介護業界の人材獲得競争において大きな差別化要因です。

施設長の面接工数を最大89%削減

AI面接を一次選考に導入すれば、日程調整、面接実施、記録作成をAIが自動化します。施設長や管理者が行うのは、AIレポートの確認と最終面接のみとなり、一次面接にかかる工数を大幅に圧縮できます。

実際に、AI面接サービスの自社検証では一次面接工数を88.87%削減し、3ヶ月で約110時間の削減効果が報告されています。月に40件の応募がある法人であれば、従来90分かかっていた面接対応を1件あたり15分に短縮できる計算になるでしょう。

削減できた時間は、利用者のケアやスタッフの育成、マネジメントに充てられます。採用活動のために現場が手薄になるという問題を、AI面接のメリットを活かした運用で解消できるのは、介護事業所にとって大きな価値です。

どの施設でも同じ基準で評価できる

介護法人が複数の施設を運営している場合、面接官ごとに評価基準がばらつくことは避けがたい課題です。A施設の施設長とB施設のパート主任が面接すると、同じ求職者でも合否が変わるケースがあるかもしれません。

AI面接では、事前に設定した質問・評価基準に基づき、すべての求職者を同一条件で評価します。評価レポートには採点根拠が言語化されるため、法人内での合意形成や、施設間の引き継ぎもスムーズに進めやすくなるでしょう。

評価の標準化は、採用後のミスマッチや早期離職の防止にもつながります。「なぜこの人を採用したか」を記録として残せるため、入社後のフォロー体制にも活かせる点も見逃せません。構造化面接の考え方と組み合わせることで、評価の精度をさらに高められます。

人材紹介費への依存を減らし、採用コストを構造的に下げる

介護業界では、人材紹介会社を通じた採用が一般的ですが、紹介手数料は1人あたり年収の20〜35%、金額にして50〜120万円に達することも少なくありません。採用が紹介経由に偏るほど、採用コストは膨らみ続けるでしょう。

AI面接を導入し、書類選考を省略した「全員面接」の運用に切り替えれば、求人広告経由やハローワーク経由の応募者も、すべてAI面接で一次選考を行えるようになります。これにより、紹介経由以外の応募者の選考通過率が上がり、人材紹介費への依存度を段階的に引き下げることが期待できます。

定額制のAI面接サービスであれば、面接件数が増えても費用は変わりません。応募数が多い月でも予算が上振れしないため、採用コストの見通しを立てやすいのも経営上のメリットです。

介護事業所のAI面接にかかる費用と導入効果

AI面接の導入を検討する際、最初にぶつかるのが「実際にいくらかかるのか」という費用の問題でしょう。ここでは、AI面接の主な料金体系を整理したうえで、介護事業所の規模に合わせたコストシミュレーションと、人材紹介手数料との比較を通じて導入効果を検証します。

月額7.5万円の定額制 vs 1件1,000〜5,000円の従量制

AI面接サービスの料金体系は、大きく「定額制」と「従量課金制」に分かれます。定額制は月額7.5万円〜で面接件数に上限がなく、面接が増えても費用が変わらないのが特徴です。一方、従量課金制は面接1件あたり1,000〜5,000円程度で、使った分だけ費用が発生する仕組みになっています。

料金体系	費用目安	メリット	デメリット
定額制	月額7.5万円〜	件数無制限で予算が確定しやすい	応募が少ない月は割高になる可能性
従量課金制	1件1,000〜5,000円	少数の面接なら低コスト	応募が増えると費用が膨らむ

月20件以上の応募がある施設であれば、定額制のほうが1件あたりのコストを抑えやすくなるでしょう。介護事業所の規模や応募件数に応じて、自施設に合った料金体系を選ぶことが重要です。

人材紹介手数料1人50〜120万円との比較

介護職の人材紹介手数料は、1人あたり50〜120万円が相場です。年間10人を紹介経由で採用すれば、紹介費用だけで500〜1,200万円に達する計算になります。

仮にAI面接の定額制プラン（月額7.5万円）を導入した場合、年間コストは90万円です。AI面接で応募者全員に一次選考を実施し、求人広告やハローワーク経由の通過率が改善すれば、紹介経由の採用を年間1〜2人減らすだけで、AI面接の年間費用を上回るコスト削減が見込めるでしょう。

もちろん、人材紹介サービスには母集団の質や専門的なマッチングといった価値があるため、完全に置き換えるものではありません。ですが、AI面接と併用することで紹介依存度を適正化し、採用コスト全体を最適化する選択肢は検討に値します。

月10件・40件・100件の3パターン別コストシミュレーション

介護事業所の月間応募件数は施設の規模や地域によって大きく異なります。以下は、月間応募10件・40件・100件の3パターンでAI面接（定額制 月額7.5万円）を導入した場合のコストシミュレーションです。

月間応募件数	1件あたりの費用	従来の面接工数（1件90分）	AI導入後の確認工数（1件15分）
10件/月	7,500円	月15時間	月2.5時間
40件/月	1,875円	月60時間	月10時間
100件/月	750円	月150時間	月25時間

月40件の法人では1件あたり1,875円、月100件では750円まで下がる計算です。担当者の時間単価を3,000円とした場合、月40件の法人で年間約90万円、月100件の法人で年間約225万円の工数削減効果が見込めます。

月10件程度の小規模事業所の場合は1件あたり7,500円と割高になるため、従量課金制のサービスとの比較検討が望ましいでしょう。

介護・医療福祉法人のAI面接導入事例

AI面接が介護業界でどのように活用されているのか、実際に導入した医療・福祉法人の事例を紹介します。導入の背景と効果を知ることで、自施設に合った運用イメージが見えてくるでしょう。

日の出医療福祉グループ（125事業所）

全国125カ所の事業所を運営し、職員数2,500人を擁する日の出医療福祉グループは、2018年に医療・福祉業界としていち早くAI面接を導入しました。導入の目的は、応募者の拡大、面接工数の削減、評価の公平性向上の3つです。

同グループが注目に値するのは、AI面接を単なる「面接の自動化」としてではなく、AIで削減した時間を「福祉の魅力を若い人に伝える活動」に再配分するという明確な戦略を持っていた点でしょう。インターンシップや説明会の充実にリソースを振り向けることで、理念に共感する人材の獲得に注力しています。

24時間受検が可能なAI面接の導入により、遠方からの応募者にも門戸を開けるようになりました。法人全体のDX推進（見守りセンサーやRPA導入など）の一環としてAI面接を位置づけている点も、組織的な成功要因の一つです。

あいず訪問看護ステーション（35事業所）

全国35カ所の事業所を展開するあいず訪問看護ステーションでは、2022年にAI面接を導入しました。訪問看護の現場では、就業中の看護師が転職活動に使える時間が極めて限られることが大きな課題でした。

AI面接の24時間受検機能により、日程が合わないことによる応募辞退を大幅に減らすことに成功しています。求職者からも「自分の都合で面接を受けられる」「結果通知が早い」といった点が高く評価されました。

訪問看護・訪問介護のように1対1のケアが中心となるサービスでは、面接のために訪問スケジュールを変更すること自体が困難です。AI面接は、こうした「面接官側も求職者側もシフトに縛られている」という介護・看護特有の構造的課題に対して、有効な解決策を提供した事例といえるでしょう。

導入がうまくいく介護法人に共通する3つの条件

上記の事例からは、AI面接の導入がうまくいく介護法人に共通する条件が3つ見えてきます。

第一に、AIに任せる範囲を「一次選考の実施」「日程制約の解消」「評価の標準化」に絞っていること。最終的な合否判断は施設長や管理者が行う前提を明確にしている点は共通しています。

第二に、AI面接で生まれた時間を「福祉の魅力発信」「求職者への動機づけ」に再投資していること。単なるコスト削減で終わらせず、採用の質を高める方向に活用している法人ほど、効果が持続しやすい傾向にあるでしょう。

第三に、法人全体のDX推進の一環としてAI面接を位置づけていること。AI面接だけを単独で導入するよりも、ICTや業務効率化の文脈のなかに組み込んだほうが、現場スタッフの受容性も高まります。導入の全体設計を意識することが、成果に直結するポイントです。

【介護職特化】AI面接の質問テンプレートと評価設計

AI面接の効果を最大化するためには、介護職の採用に適した質問設計と評価基準の設定が欠かせません。ここでは、介護採用で重視すべき評価軸と、すぐに使える質問テンプレート、そして法務上のNG質問を整理します。

介護採用で設定すべき評価軸と職種別の重みづけ

介護職の採用では、一般企業の採用とは異なる評価軸を設定する必要があります。対人援助職に求められる資質を構造化し、AI面接の質問と紐づけることで、評価の精度と再現性が高まるでしょう。

評価軸	訪問介護	施設介護	管理者候補
介護観・ホスピタリティ	◎	◎	○
一人で判断する力	◎	○	○
チームワーク	○	◎	◎
ストレス耐性	◎	◎	○
マネジメント力	△	△	◎

訪問介護員は利用者宅で一人で判断する場面が多いため「自律的判断力」の重みを高く設定します。施設介護職は「チームワーク」「シフト適応性」を重視し、管理者候補は「マネジメント力」「リスク管理」を中心に評価するのが効果的です。AI面接サービスのなかには、評価項目ごとに重みづけ（ウェイト）を自由に変更できる機能を持つものもあるため、職種ごとに最適な設計が可能になります。

現場スタッフ向けの質問例

AI面接では、事前に設定した質問をAIが全求職者に同一条件で投げかけ、回答内容に応じて深掘り質問を自動生成します。以下は、介護職の現場スタッフ向けに推奨する質問例と、各質問で評価できるポイントの対応です。

質問例	評価ポイント
介護の仕事を選んだ理由を教えてください	介護観・動機の深さ
利用者様が感情的になっている場合、どのように対応しますか？	共感力・冷静な対応力
忙しい時間帯に急な対応が必要になった場合、どのように優先順位を決めますか？	判断力・対応力
チームで働くうえで大切にしていることは何ですか？	チームワーク
仕事で困難に直面したとき、どのように乗り越えましたか？	ストレス耐性・粘り強さ

質問設計のポイントは、求職者が具体的なエピソードで回答できる「行動ベース」の質問にすることです。「頑張ります」のような抽象的な回答ではなく、過去の経験に基づく具体的なエピソードを引き出すことで、AIによる評価精度も高まります。

聞いてはいけないNG質問

介護採用では、業務の性質上、健康状態やシフト対応に関する質問をしたくなる場面もあるでしょう。ですが、厚生労働省の「公正な採用選考の基本」に基づき、聞いてはいけない質問が明確に定められています。

NG質問の例	OK質問への言い換え
腰痛はありますか？	身体介護を含む業務に対応いただけますか？
メンタル面で不調になったことはありますか？	業務上のストレスにどのように対処されていますか？
ご家族の介護は大丈夫ですか？	シフト勤務に対応いただける状況でしょうか？

「夜勤に対応できますか？」は職務に直結する質問のためOKですが、「腰痛はありますか？」は要配慮個人情報（健康情報）に該当するためNGとなります。AI面接の質問プロンプトにもこうした統制を組み込むことが不可欠です。

質問設計の法務レビューはAI面接サービスの導入時にベンダーと共同で行うのが一般的ですが、自施設でも厚生労働省の基準を確認しておくことをお勧めします。

参考：厚生労働省「公正な採用選考の基本」

介護事業所がAI面接を始める3ステップ

AI面接の導入は、大がかりなシステム構築が必要なわけではありません。まずは小さく始めて、効果を確認しながら段階的に広げていくのが、介護事業所に適した導入アプローチです。

ステップ1：無料体験で自施設の採用課題との相性を確かめる

多くのAI面接サービスでは、無料体験やデモ面接が用意されています。まずは施設長や採用担当者自身がAI面接を受けてみることで、求職者がどのような体験をするのかを実感できるでしょう。

体験時に確認すべきポイントは、操作のわかりやすさ、スマートフォンでの表示品質、質問のカスタマイズ性、評価レポートの見やすさの4点です。ITに詳しくない施設長でも迷わず操作できるかを基準に、自施設に合うサービスかどうかを判断してみてください。

ステップ2：介護職向けの質問と評価基準をベンダーと一緒に設計する

AI面接の精度は、質問設計の質に大きく左右されます。前章で紹介した介護職向けの評価軸と質問テンプレートをベースに、自施設の採用方針に合わせたカスタマイズを行いましょう。

質問設計で特に重要なのは、職務関連性のない質問や、要配慮個人情報に該当する質問を排除する法務レビューです。AI面接サービスのベンダーが質問設計の支援を提供しているケースが多いため、法務面のチェックも含めてベンダーと共同で進めるのが効率的です。

求職者に対しても、AI面接の目的や「最終判断は人間が行う」ことを事前に説明しておくと、受検時の安心感が高まります。案内メールや面接URLの送付時に、簡単な説明文を添えるだけでも効果があるでしょう。

ステップ3：1施設で2〜3ヶ月運用し、工数削減と求職者の反応を検証する

いきなり全施設に展開するのではなく、まず1〜2施設で2〜3ヶ月のパイロット運用を実施しましょう。この期間で確認すべきKPIは、受検完了率、応募から面接までのリードタイム、施設長の面接工数削減率、求職者からのフィードバックの4点です。

パイロット期間中に「どんな質問が介護職の見極めに効果的だったか」「求職者の受検完了率に課題はないか」を振り返り、質問設計や運用フローを改善します。小さく始めて、効果を実測してから拡大するのが、介護事業所にとって最もリスクの低い導入方法です。

パイロットの結果が良好であれば、対象施設を順次拡大し、法人全体の採用フローにAI面接を組み込んでいく流れになります。

介護業界の採用は「面接の仕組み化」で前に進められる

介護業界の人手不足は構造的な課題であり、2040年まで続くと見込まれています。面接の日程調整、施設長の工数負担、評価のばらつきといったボトルネックを放置したままでは、限られた応募を活かしきることは難しいでしょう。

AI面接は、こうした介護採用のボトルネックを仕組みで解消するツールです。24時間365日の受検対応で応募を逃さず、施設長の面接工数を最大89%削減し、評価基準を統一することで、「採用活動を回すために現場が犠牲になる」という構造から脱却することが可能になります。

とはいえ、AI面接はあくまで「一次選考の効率化」を担うツールであり、最終的な採否判断は施設長や管理者が行うものです。AIの特性を正しく理解し、介護職に適した質問設計と法務対応を行ったうえで運用することが、成果を出すための条件といえるでしょう。

Our AI面接は、定額制で面接件数に上限がなく、介護事業所の「全員面接」運用にも対応できる設計です。AI面接が自施設の採用活動にどう貢献できるか、ご自身の目で確かめてみてください。

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